隨著各地社保、公積金最低繳費基數調整文件的公布，我們會發現很多地區在公布社保、公積金繳費基數下限時，都會以當地最低工資為標準。

那2025年各地最低工資標準是多少呢？有沒有調整呢？最低工資是包含五險一金在內還是不包含呢？

月薪不到這個數，違法！

7月15日，人力資源和社會保障部公布了全國各省、自治區、直轄市最低工資標準情況（截至2025年7月1日）。

數據顯示，月最低工資標準方面，上海最高，為2740元；北京為2420元，廣東第一檔為2500元，江蘇、浙江相同，第一檔為2490元。從小時最低工資標準來看，北京最高，為26.4元；上海為25元，廣東、江蘇、浙江第一檔分別為23.7元、24元、24元。

注：本表數據時間截至2025年7月1日。

根據《最低工資規定》，最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

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多項待遇都會受到影響

隨著最低工資標準的調整，多項待遇都會受到一定的影響：

一、勞動者加班費

隨著最低工資標準的提高，加班工資的最低計算基數也要相應提高。

二、勞動者到手工資

對于部分基層勞動者來說，其工資標準就是當地最低工資標準。最低工資標準的調整一定程度上會促進企業上調基層員工的薪資。

三、試用期工資待遇

根據勞動合同法第二十條規定：

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

四、經濟補償金標準

根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：

勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。

勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

五、非全日制用工勞動報酬

根據勞動合同法第七十二條規定：

非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

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這4種法定情形

可調整員工薪酬！

薪酬一直是勞資關系中比較敏感的點。

當實際情況發生變化，用人單位需要調整勞動者薪酬時，以下幾種情況可以合法調整員工薪酬。

一、雙方協商一致變更勞動合同調整薪酬

用人單位與勞動者協商一致進行調薪，可以通過簽訂勞動合同變更書、或要求勞動者簽訂薪酬變更確認單、或對調薪后的工資單簽字確認、郵件往來等方式實現對勞動報酬的書面變更，這也是較為有效的避免勞動法律糾紛風險的方式。

勞動合同法第三十五條規定：

用人單位與勞動者協商一致可變更勞動合同，變更勞動合同應當以書面方式進行。勞資雙方對調薪協商一致并進行書面確認自然符合法律要求。

若雙方未采用書面形式對調薪進行確認，僅是口頭約定，依據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規定，則需要滿足：

第一，員工實際履行變更后的勞動合同超過一個月未提出書面異議；第二，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗的條件，口頭變更的內容才有效。

二、依薪酬的調整約定調整薪酬

當用人單位在勞動合同中事先約定可以依據生產經營需要調崗調薪時，法院認可用人單位享有根據生產經營需要對員工進行調崗調薪的用工自主權，但對用人單位的行使條件要求較為嚴格。

即便公司與員工簽訂的勞動合同明確約定可根據工作需要調整員工的工作崗位及薪酬，用人單位也必須對生產經營情況變化的合理性進行舉證，才可得到法院的支持。

三、用人單位通過修訂薪酬制度整體調整

用人單位因生產經營的客觀需要，通過調整薪酬結構和考核制度等方式調整薪酬，也是較為常見的情形。

用人單位在依據公司規章制度對勞動者進行調薪時，必須要保證所依據的規章制度已履行勞動合同法第四條規定的民主和公示程序，才能在仲裁或訴訟中被認定為有效。

勞動合同法第四條規定：

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、勞動紀律涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并將通過的規章制度公示或告知員工。

四、用人單位單方調整薪酬的其他法定情形

1.因停工停產調薪

當用人單位在面臨經營困難或采取客觀經營需要而作出停工停產的經營決策時，依據原勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定及各地區的相關規定（如《北京市工資支付規定》第二十七條），用人單位可以對勞動者在一個工資支付周期內按照提供正常勞動支付勞動者工資；

超過一個工資支付周期，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，按照各地區的規定為勞動者發放基本生活費。

由此可知，企業在面臨經營困難的時候，或因生產調整，可以單方采取全部或部分停工停產措施，無需征得職工同意。

但單方通知停工停產的，應按照規定支付工資或生活費。

2.因員工不能勝任工作，調崗調薪

勞動合同法第四十條第一款第（二）項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

此條款規定了當勞動者不勝任工作時，用人單位有權單方對其工作崗位進行調整。雖然法律并未明確用人單位是否可以同時進行調薪，但若用人單位相關考核規章制度中明確規定了不同崗位有不同的薪酬體系對應，則因勞動者不能勝任工作而進行調崗時可以對員工進行調薪。

3.因員工違紀，依制度調崗調薪

勞動合同法第三十九條規定，勞動者存在嚴重違反規章制度的行為時，用人單位可單方解除勞動合同。

此條款雖然并未對用人單位是否可以對勞動者違反規章制度進行降薪，但參考這是對勞動者最嚴厲的處分，故用人單位可以在勞動合同或規章制度中制定詳細的不同等級的處分規定來針對勞動者的違紀行為靈活處理。

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?本文由稅政第一線整理發布，編輯稅政君。素材來源：人力資源和社會保障部、會計說、注冊會計師內容。僅供讀者學習、交流之目的。如有不妥，請聯系刪除。