在現代社會，勞動合同的解除是勞動關系管理中的重要環節，它關系到用人單位的運營效率和勞動者的切身利益。然而，在實際操作中，勞動合同的解除往往伴隨著爭議，特別是在規章制度與勞動者權益的平衡方面。本文將結合現行法律法規，通過一起典型的勞動合同解除爭議案例進行分析。

案情概述

張某自2018年起在某大型制造企業擔任生產線操作工，雙方簽訂了為期五年的固定期限勞動合同。該企業有一套完善的員工規章制度，其中包括對遲到、早退、曠工等行為的處罰規定。2024年，由于市場環境變化和企業戰略調整，該企業決定進行人員優化，張某所在的生產線面臨調整。在此期間，張某因個人原因多次遲到，且有一次未經請假擅自離崗的行為，被企業依據規章制度記錄為曠工一天。隨后，企業以張某嚴重違反規章制度為由，決定解除與其的勞動合同。張某不服，認為企業解除勞動合同的行為違反了勞動法規定，遂向某市勞動仲裁委員會提起仲裁。

現行法律法規

在處理此類勞動合同解除爭議時，主要依據的法律法規包括《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及相關的司法解釋和部門規章。

《中華人民共和國勞動法》：第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第二十五條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的。

《中華人民共和國勞動合同法》：第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。

第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

相關司法解釋和部門規章：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

案例分析

規章制度的合法性及公示：在本案中，企業有一套完善的員工規章制度，且該制度已通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定。同時，企業已向包括張某在內的全體員工公示了該規章制度。因此，該規章制度具有法律效力，可以作為處理勞動爭議的依據。

張某行為的性質：根據企業規章制度，遲到、早退、曠工等行為均屬于違紀行為，且有一定的處罰措施。張某在勞動合同履行期間，多次遲到，并有一次未經請假擅自離崗的行為，被企業記錄為曠工一天。這些行為顯然違反了企業的規章制度。

解除勞動合同的合法性：根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。在本案中，張某的行為已構成嚴重違反規章制度，因此企業解除與其的勞動合同是合法的。

工會程序的履行：根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條的規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。在本案中，企業已履行了通知工會的程序，并將處理結果書面通知了工會。因此，企業在解除勞動合同的程序上是合法的。

勞動者權益的保護：雖然企業解除勞動合同的行為是合法的，但在處理過程中也應充分尊重勞動者的合法權益。例如，在解除勞動合同前，應給予勞動者申辯的機會；在解除勞動合同后，應按照法律規定支付經濟補償金（如適用）等。在本案中，企業已按照法律規定支付了張某應得的經濟補償金，保障了其合法權益。

裁決結果

經過審理，某市勞動仲裁委員會認為：企業規章制度合法且已公示，具有法律效力；

張某的行為已構成嚴重違反規章制度；

企業解除勞動合同的行為合法且程序正當；

企業已按照法律規定支付了張某應得的經濟補償金，保障了其合法權益。

因此，某市勞動仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求。

（來源：每天學一點法）