“因早退一分鐘被辭退”勞動爭議案的法理分析

——《深圳市某脈技術股份有限公司訴華某勞動合同糾紛案（入庫編號：2025-07-2-186-001）》解讀

焦質成

湖北省武漢東湖新技術開發區人民法院二級法官

張霄龍

湖北省高級人民法院研究室一級法官助理

構建和諧勞資關系，是推動經濟社會健康發展的關鍵。從企業的角度看，推進勞資關系和諧的基礎是建立完善的規章制度并予以落實，確保在訂立勞動合同、分配薪酬福利、設定工作時長、保障勞動安全，以至解除勞動合同關系等每一個環節都體現出對勞動者人格尊嚴、健康權益和發展訴求的尊重。實踐中，如何建立健全并落實企業管理制度，進而實現企業自主管理和勞動者權利保護的平衡，一直都是構建和諧勞資關系中的難題。人民法院案例庫入庫參考案例《深圳市某脈技術股份有限公司訴華某勞動合同糾紛案（入庫編號：2025-07-2-186-001）》就是引起社會廣泛關注的“因早退一分鐘被辭退”勞動爭議案。該案歷經勞動仲裁、一審、二審，勞動者最終成功依法維權。該案的裁判要旨明確：“對于用人單位以勞動者在臨近下班時間之際離開工位屬于嚴重違反勞動規章制度為由單方解除勞動合同，勞動者主張屬于違法解除勞動合同的，人民法院應當遵循公序良俗、公平等基本原則，綜合考慮用人單位勞動規章制度是否明確早退等具體標準，是否通過提示、處罰等方式對勞動者相關行為進行糾正等因素，依法作出相應認定?！痹摬门幸紝τ萌藛挝粏畏浇獬齽趧雍贤暮戏ㄐ詫彶榫哂袇⒖純r值?，F就有關問題作如下解讀：

一、用人單位未在規章制度中明確“早退”標準的，不宜將臨近下班之際離開工位輕易界定為違反勞動紀律

《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定?！钡谒臈l第四款規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！睋?，用人單位建立勞動規章制度應當遵循合法、公平、民主、可操作、穩定等原則，并就關涉勞動者切身利益的規章制度或者重大事項分別履行討論、協商、修訂、公示、告知等程序。勞動規章制度中有關勞動紀律、工作時長、合同解除標準等方面的內容，顯然屬于與勞動者切身利益相關的制度，其制定和修改應當嚴格遵循上述法律規定。否則用人單位無權單方面解釋和運用，尤其是用人單位據此認定勞動者嚴重違反規章制度并決定解除合同時，更不宜單方作出不符合一般常理的“從嚴”解釋。

本案例中，深圳某脈公司雖然在《員工手冊V10.3》及《獎懲制度》中規定了具體的上下班時間，并規定年度累計遲到、早退6次及以上者將給予開除處理，但其并未在規章制度中進一步明確“早退”的具體標準。一般而言，“早退”是指勞動者在規定的下班時間之前，未經許可擅自離開工作崗位的行為，其本質屬于一種勞動者未充分履行勞動義務的客觀事實狀態。實踐中，“早退”的原因包括個人身體不適或個人事務需要處理、突發事件或緊急任務等多種情形，不同原因的“早退”造成的后果不同，故需要用人單位結合“早退”的具體情形和緣由，綜合認定是否違反勞動紀律。本案例中，華某雖然數次“提前1分鐘離開工位”，但深圳某脈公司并未綜合考察其有無充分履行當天勞動義務，是否存在個人原因或其他突發事件、緊急任務等，而是單方從嚴界定為“早退”，并以其違反勞動紀律為由決定解除勞動合同，實際是在未履行討論、協商、公示、告知等法定程序的情況下，單方確定和運用一項與勞動者切身利益相關的規章制度，加重了勞動者的責任，不符合勞動合同法第四條的規定。

二、用人單位針對爭議行為未采取糾正管理措施的，無權直接解除勞動合同

根據勞動合同法的相關規定，用人單位和勞動者均享有相應的勞動權利和義務，其中第三十九條、第九十條等條款，明確規定用人單位對于違反勞動紀律或勞動規章制度的勞動者有實施處罰的權利，這正是用人單位勞動權利的重要組成部分，一般稱之為“懲戒權”。用人單位在行使“懲戒權”時，有義務在適用規則的力度、強度和效果上與實現最大限度保護勞動者個體勞動權益目標之間尋求衡平，而非僅以用人自主權及管理規約為依據，動輒對勞動者施以“解除勞動合同”這一最為嚴厲的處理措施。據此，用人單位在日常管理中應秉持“解除勞動合同是最后手段”的理念，將管理做到日?；?、精細化、規范化，比如每周或每月定期對員工行為、績效等進行統計復盤，并及時采取口頭提醒、書面警告、錯誤糾正等懲戒措施。當用人單位采取合理管理措施后，如勞動者行為或者績效仍不能達到企業規章制度相關規定或勞動合同相關約定，才可采取解除勞動合同這一最為嚴厲的懲戒措施。

本案例中，深圳某脈公司按月發放工資并按月審查員工的出勤情況，但在其單方發出解除勞動合同通知之前，并未提示華某其早退事宜，亦未提出整改或進行處罰，僅在最后發出解除勞動合同通知時一次性提出，管理、處罰方式明顯不當，不符合勞動合同法第三十九條用人單位可行使單方解除勞動合同的情形。

三、用人單位的用工管理應遵循合理善意原則

勞動合同法第四條第一款規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務?！睋?，勞動者有自覺遵守用人單位規章制度的義務，而用人單位行使管理權應遵循合理善意原則。人民法院在審查合理善意原則時可從以下三個維度重點把握：其一，權利義務平衡。企業經營管理權與勞動者合法權益需實現動態均衡，如績效考核標準需與崗位特性、行業慣例相匹配，懲戒條款應符合行為性質及后果嚴重程度，避免設定明顯超出合理限度的懲罰措施。其二，制度合理。需結合企業規模、行業特征、員工結構等實際狀況進行制度設計，如高新技術企業和傳統制造企業在考勤制度上可能存在不同，同一企業的不同崗位的考勤也可以進行差異化管理。其三，鼓勵人文關懷。在保障管理效能的同時需體現人性化管理元素，如哺乳期女員工彈性工作安排、患有特殊疾病員工醫療期延長等特殊情形處理機制。三維審查并重方能有效預防勞動爭議，促進勞動關系和諧穩定發展。

綜上，用人單位應當本著推進勞資關系和諧的原則構建勞動紀律規章制度，并遵循合理解釋、客觀評價的標準予以落實。人民法院審理此類勞動爭議案件時，應當參照公平原則、公序良俗原則對用人單位認定的“違規行為”予以審查，綜合審查勞動者的行為表現和用人單位的規章制度，防止用人單位濫用“單方解除權”損害勞動者合法權益，通過司法裁判引導構建權利義務平衡的勞資關系。

來源：人民法院報·8版

編輯：政治部