案情簡介

2013年6月，張三入職公司，雙方簽訂勞動合同，約定從事安裝崗位。

2024年2月28日，公司出具《員工調崗通知書》，將張三的工作崗位調整至售后客服崗位。

2024年3月3日，張三向公司提交《拒絕調崗通知》。

2024年3月5日至27日，公司發出七次《警告信》，要求張三前往新崗位報到履職，否則按照曠工定性和處理。

2024年3月29日，公司因張三始終未至新崗位報到，也未至指定辦公位辦公，已嚴重違反用人單位的規章制度，決定解除勞動關系。

張三要求公司支付違法解除勞動合同賠償金146822.50元。

一審法院認為

公司以張三嚴重違反公司規章制度予以解除勞動合同，依據不充分。理由如下：

本案系用人單位調崗產生的爭議，用人單位實施合法合理的調崗調薪應滿足以下要求：一是在勞動合同或規章制度中訂有有關調崗、調薪的條款；二是崗位調整應當具有合理性。如果用人單位工作崗位的調整確屬生產經營所需，且調崗前后工資待遇亦基本相同，勞動者有服從的義務。

公司因業務結構調整，將張三從安裝崗位調整至售后客服崗位，每月的薪資待遇減少了安裝提成和外勤補貼。崗位調整并不意味著可以降低勞動者的工資待遇，公司應當在崗位調整時與張三協商新崗位的工資待遇，從雙方的溝通記錄可知公司在調崗時并未與張三協商過新的工資待遇。

此外，在張三對公司單方作出的調崗通知提出異議后，公司仍要求張三到新崗位履職，并以嚴重違反規章制度為由解除了勞動合同，構成違法解除，應當向張三支付賠償金146822.5元（6673.75×11×2）。

二審法院認為

張三是公司的專崗安裝人員，根據張三與人事在2024年2月28日的交談內容可以認定安裝業務確實存在日益萎縮的情形，公司二審提交的油費報銷單也可予以印證該事實。雖然公司曾想以調整張三工作內容的方式維系雙方勞動關系，提供的售后客服崗位，技能門檻一般，按照張三以往的工作經歷應當可以勝任，薪資月薪5800元也與以往相當（不包括提成和外勤補貼，該兩項收入隨業務波動），并且公司還安排了崗前培訓，但張三終未接受調崗。

上述情形，結合公司調崗時聲明是客觀情況發生重大變化，張三在協商新崗位過程中也承認業務縮水要求按照N+1支付補償的言行，應當按照客觀情況發生重大變化，經用人單位和勞動者協商無法就變更勞動合同達成一致意見認定。張三未按照調崗通知和警告信要求到崗是雙方無法協商一致的結果，并非無正當理由的曠工。公司有權依照勞動合同法第四十條第三項的規定解除勞動合同。

雖然公司援引嚴重違反規章制度作為解除理由不當，但并不改變雙方系因面臨客觀情況發生重大變化時無法達成一致的事實，也不影響公司享有的依法行使解除權的權利，且公司已經就解除勞動合同通知了工會。

因此，依照法律規定，公司解除勞動合同，應當支付張三經濟補償，并且應當額外支付一個月工資。一審法院認定公司違法解除勞動合同不當，判決的賠償金應予撤銷，變更為公司支付張三經濟補償金73411元及一個月工資5800元。

案號：（2025）蘇02民終1528號

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