「問題的提出」

用人單位能否在規章制度中約定競業限制？

「法律解答」

一般情況下，不能。

競業限制協議具有獨立性。雙方簽訂了有效的競業限制協議，即便勞動合同解除亦不影響競業限制協議的效力，意即用人單位未向勞動者在勞動合同解除時明示無需履行競業限制，那么勞動者必須要履行競業限制義務，這里的解除既包括合法解除也包括違法解除。

這就意味著用人單位應當將競業限制協議內容告知勞動者，并與勞動者協商一致。而用人單位規章制度通常情況下無需雙方協商一致，其內容合法經過民主公示程序并且告知勞動者即生效。故而，兩者之間的生效方式并不相同。

另外，有效的規章制度作為勞動合同的附件并無不可，司法實踐中對此予以仍可。然而，競業限制是對勞動者的生存權、就業權的限制，即有可能會對勞動者的權益造成損害，故而用人單位應當舉證證明競業限制條款已告知勞動者。

否則將承擔舉證不利的法律后果。

雙方簽訂的勞動合同書第六條第一款約定了“保密條款”，對保密義務作出了約定，但未約定競業限制條款。雙方簽訂的《員工保密協議書》也是針對保密義務作出的約定，但未明確約定競業限制條款。綠某公司提供的《保守公司保密及競業限制懲處規定》第七條第二款對競業限制作出了規定，但非綠某公司與肖成華之間的專門約定，而是以規章制度的形式預先設置，一審法院認為競業限制的對象、范圍、地點等事項因勞動者的個體差異而不同，不應通過規章制度方式事先規定，而應由用人單位與勞動者個別協商。綠某公司提供的證據未能證明其與肖某訂立競業限制協議，亦未能提供證據證明其與肖某勞動合同中涉及競業限制協議的具體內容，應承擔舉證不能的不利后果。

參考案例：（2021）魯06民終2981號

最后，《勞動合同法》對于簽訂競業限制的主體有明確的限制要求，“適用對象限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”，用人單位通過規章制度設立競業限制條款，會面臨部分無效的法律后果。倘若用人單位未能在勞動合同解除時予以明示，還會面臨勞動者按約定履行后請求用人單位支付經濟補償的風險，故而這種一刀切的做法筆者認為并不可取。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件.

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