35歲就失業？職場年齡歧視可以休矣。

35歲+的職場人，大都被失業焦慮籠罩，雖然經驗更寶貴的撫慰常常有，但終究顯得蒼白。如今，終于有企業站出來，振臂高呼，開始帶頭為35+人群來進行職業兜底。

7月8日，長城汽車董事長魏建軍的微博更新了一條特殊視頻。鏡頭中他的聲音沉穩卻有力：“35歲背著是個包袱，放下是墊腳石——踩著它，就能邁過這個坎。”隨著《年方35》短片的發布，長城汽車正式向全球35歲以上人才拋出橄欖枝，一場為期10天的“35+計劃”專場招聘就此啟動。

如今，90后群體已經集體邁入35歲，職場卻悄然筑起一道無形高墻。簡歷上的出生年份成為“不能說的秘密”，經驗豐富的履歷反成求職阻礙。

“這個年紀正是上有老下有小的階段，卷不動也躺不平，成見像座大山壓得人喘不過氣。”魏建軍也在發言中直指痛點。

在魏建軍看來，“35歲開場而已，加加油，充充電，干就完咧，不要在意別人的眼光，時間從不辜負敢堅持的人，最好的年紀不是過去，而是現在。”

35歲+的中年人，上有老人需要贍養，下有幼兒需要撫育，是家庭和社會的頂梁柱。而急功近利，“唯年輕適用”的用人環境，不僅讓大量家庭失去安全感，市場失去活力，也將抑制人才創造的積極性，蠶食社會發展的中堅力量。

尤其是中國社會的人口紅利期已過，對35歲+的職場人才進行權益保護，更應受到關注。今年全國兩會期間，就有人大代表提出，“將禁止就業年齡歧視寫入勞動法”。

立法或許還任重道遠，但已經到了需要凝聚輿論勢能的時刻。

這場35+招聘將是中國職場體系的一個轉折時刻。我們也希望通過輿論回響，推動所有企業“取消年齡歧視”，將職場塑造為公平競爭的舞臺。

打破職業年齡偏見，

企業破冰“逆行”

在職場年齡偏見盛行的當下，“35歲”常被扭曲為“性價比低”的代名詞。而更多采用年輕人，通過低成本獲取人力資源，來提升企業競爭力，也是企業的通行做法。

尤其是在今天“卷”到極致的汽車行業，高強度、快節奏、拼體力和時長的環境下，似乎更需要年輕人。企業在急劇競爭之下，已經普遍傾向于壓縮資源，走向“短平快”的用人模式。

據了解，一些企業在快節奏的開發模式下，用人制度已經接近freelancer（臨時聘用），“一個項目開發完，進入正常迭代周期，團隊就幾乎面臨解散”。這種情況下，年輕、資歷淺，不僅意味著用人成本低，賠付成本更可控制。

而長城汽車作為一家深處競爭漩渦中心的車企，不僅沒有迫于壓力跟進效仿，反而振臂發起了35+職場招聘，喊出“經驗不該被塵封，而應被點亮”的價值宣導，這無疑是一次對抗行業競爭節奏的“逆行”，也在攪動行業的沉渣，進行徹骨反思。

在標準化答案泛濫的行業，堅持“自己出題”的，實屬不易。這實際上，也是長城汽車自身發展的一部縮影。

45歲的魏建軍才定下品類聚焦戰略，瞄準SUV市場，最終成就中國SUV銷量冠軍。如今，61歲的他，仍然帶領長城汽車鏖戰在新能源和智能化戰場。

更為典型的代表，則是華為創始人任正非，也是在43歲創立華為，如今已經成就中國的科技巨擘。

“尊重時間的積累，也相信每個階段的潛力”。這是長城汽車一以貫之的人才觀。魏建軍也在演講短片中生動形容，“竹子用三年扎根，卻在第四年瘋長到9米。爆發，可能就在下一秒。”

過去35年，長城從60人小廠成長到8.2萬人，靠的就是一代代肯沉淀、能扛事的人。

換言之，長城汽車愿意為每一位35歲還在堅持的人，提供舞臺，提供可能，因為他們自己也是這樣一路走來的。

這也暗合汽車產業的價值規律。不斷穿越風暴的百年汽車行業，不是靠天才少年的靈光乍現，而是一代一代汽車人在時間中積累和沉淀，從而厚積薄發，穿越周期。

大變局時代，

經驗即是競爭力

汽車產業，從未像今天一樣百花齊放，暗流涌動。新造車浪潮一輪又一輪洶涌而來，數字化、電動化、人工智能等變革性技術，不斷沖擊過去的產業根基。

企業在此過程中，如何看清岔路，做好判斷，選對路線，則愈發重要。否則在高強度競爭下，一旦踏錯步調，輕則陷入低谷，重則瀕臨危機。

例如，過去數年，轟轟烈烈的電動化，如今已經逐漸平息，各家在盈利無門后，逐漸退回到混動路線，尋求產品方案的最優解。而魏建軍等行業車企掌舵人則早就呼吁，要對電動化浪潮長線看待。

這背后，憑借的正是在復雜變局下的冷靜思考。

如今各家又大肆跟進增程技術之下，長城汽車再次強調，堅持混聯的插電混合動力技術，即保留發動機直驅模式，“這是中高速場景下的更經濟有效模式”。

要想不斷看穿行業迷局，依靠的正是在時間積累過后，有了摸爬過的經驗和踩過坑的教訓，從而用沉著應對變化。

正如魏建軍在《年方35》的短片中所說：“35歲，是人生履歷的新開始”。

造車是一場典型的馬拉松，需要謀長期價值，不是追短效熱度。因此，造車不僅需要年輕人的沖勁、拼勁，也需要35+經驗者的準度、韌性和定力。

他們的一個準確決策，可能幫助公司省下一筆巨額開支，一個在技術開發上趟過的坑，可能讓公司少走數年彎路，甚至手里成熟的資源，也能讓公司快速在新業務上拔錨起航。

年輕人身懷熱血和激情，是攪局者、創新者，而35+的職場人，則可能經驗滿滿，是濾音器和方向盤，起著四兩撥千斤的作用。

汽車產業的大變局時代，車企不光要有破局的決心，說一不二的執行力，更要有精準的制導力，這樣才能在復雜的戰局中，找到問題所在，精確出擊。

歐洲和日本的大量家族企業，動輒傳承百年，首先需要的就是立百年之身的戰略定力，這都離不開能夠一路攜手走來、伴隨企業數十年成長的員工。

人口紅利已過，

企業需建立長期主義的人才觀

汽車產業正值電動化、智能化“百年變局”，各家都急需新的人才梯隊建設，大量崗位需要經驗豐富，跨越多學科的復合人才。

以長城汽車發起的35+招聘為例，其發布的高端技術研發崗占比達到了40%，包括智能座艙、大模型算法人才等，這都是車企目前正在攻克的智能科技方向，也急需經驗豐富的老手。

供應鏈與質量管理崗占比達到了25%，這是典型的制造“看門人”崗位，需要的是在復雜產業環節中快刀斬亂麻的經驗、高品質的質量把控能力，以及保供時的人脈活動力。

而35歲以上工程師對供應鏈波動、全球采購體系的深刻認知，恰能支撐長城汽車當下的制造擴張所需。同時，與之配套，長城還釋放了15%的生產與高技能工藝崗，來推動產能端的質量升級。

值得關注的是，長城汽車本次還釋放了占比15%的全球化與數字化職能崗。成熟的經驗，也能幫助公司在海外市場，快速打開局面，建立品牌影響力。

對于其他企業和行業，也毫不例外。或許高強度的競爭，讓一些企業不得不只能關注眼下結果，做出短期有效的經營策略，但時間線拉長，都終結為此買單。

因為急功近利的用人策略，不僅難以形成穩定的團隊氛圍、開發環境和產品流程，也可能導致企業在面臨高強度競爭的關口，遭遇人才批量流失，從而后繼乏力。

近期，不少頭部車企在銷量遇挫之后，開始組織調整。從其用人背景不難看出，在關鍵崗位，已經開始不斷啟用跟隨企業一路成長的老人。

隨著中國社會人口結構變化，35+群體不光成為消費市場的中堅力量，也將成為職場的核心支撐，企業提前圍繞這個趨勢，對企業文化和人才體系進行建設，不僅能早早建立企業的凝聚力和人才結構，也有助于及時捕捉市場風向，從而進行搶占市場先機。

因此，企業家們應該認識到，隨著我國跨過人口紅利的高峰期，依靠人力的“快進快出”建立競爭力的時代，正在遠去。而樹立長期主義的用人觀念，扛起社會責任，視人才為企業經營基石，才是下一個商業時代較量的底色。

相信時間的價值，也尊重人在時間中的積累和每個階段的潛力，這不應該只是長城汽車的一家之舉，也應該成為每個企業的用人信條。

當工廠新入職的35歲工程師調試生產線，當資深AI工程師交付可靠的輔助駕駛系統，他們會證明：時間給予的從不是負累，而是穿透周期的智慧。

正如《年方35》的啟示：35歲不是分水嶺，而是厚積薄發的黃金拐點。在這場由長城點燃的“成熟革命”中，我們終將讀懂——那些被歲月淬煉過的光，是照亮產業升級的漫漫長路。