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經驗就是生產力,35+的職業年齡歧視該取消了

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35歲就失業?職場年齡歧視可以休矣。




35歲+的職場人,大都被失業焦慮籠罩,雖然經驗更寶貴的撫慰常常有,但終究顯得蒼白。如今,終于有企業站出來,振臂高呼,開始帶頭為35+人群來進行職業兜底。

7月8日,長城汽車董事長魏建軍的微博更新了一條特殊視頻。鏡頭中他的聲音沉穩卻有力:“35歲背著是個包袱,放下是墊腳石——踩著它,就能邁過這個坎。”隨著《年方35》短片的發布,長城汽車正式向全球35歲以上人才拋出橄欖枝,一場為期10天的“35+計劃”專場招聘就此啟動。

如今,90后群體已經集體邁入35歲,職場卻悄然筑起一道無形高墻。簡歷上的出生年份成為“不能說的秘密”,經驗豐富的履歷反成求職阻礙。

“這個年紀正是上有老下有小的階段,卷不動也躺不平,成見像座大山壓得人喘不過氣。”魏建軍也在發言中直指痛點。

在魏建軍看來,“35歲開場而已,加加油,充充電,干就完咧,不要在意別人的眼光,時間從不辜負敢堅持的人,最好的年紀不是過去,而是現在。”



35歲+的中年人,上有老人需要贍養,下有幼兒需要撫育,是家庭和社會的頂梁柱。而急功近利,“唯年輕適用”的用人環境,不僅讓大量家庭失去安全感,市場失去活力,也將抑制人才創造的積極性,蠶食社會發展的中堅力量。

尤其是中國社會的人口紅利期已過,對35歲+的職場人才進行權益保護,更應受到關注。今年全國兩會期間,就有人大代表提出,“將禁止就業年齡歧視寫入勞動法”。

立法或許還任重道遠,但已經到了需要凝聚輿論勢能的時刻。

這場35+招聘將是中國職場體系的一個轉折時刻。我們也希望通過輿論回響,推動所有企業“取消年齡歧視”,將職場塑造為公平競爭的舞臺。



打破職業年齡偏見,

企業破冰“逆行”

在職場年齡偏見盛行的當下,“35歲”常被扭曲為“性價比低”的代名詞。而更多采用年輕人,通過低成本獲取人力資源,來提升企業競爭力,也是企業的通行做法。

尤其是在今天“卷”到極致的汽車行業,高強度、快節奏、拼體力和時長的環境下,似乎更需要年輕人。企業在急劇競爭之下,已經普遍傾向于壓縮資源,走向“短平快”的用人模式。

據了解,一些企業在快節奏的開發模式下,用人制度已經接近freelancer(臨時聘用),“一個項目開發完,進入正常迭代周期,團隊就幾乎面臨解散”。這種情況下,年輕、資歷淺,不僅意味著用人成本低,賠付成本更可控制。

而長城汽車作為一家深處競爭漩渦中心的車企,不僅沒有迫于壓力跟進效仿,反而振臂發起了35+職場招聘,喊出“經驗不該被塵封,而應被點亮”的價值宣導,這無疑是一次對抗行業競爭節奏的“逆行”,也在攪動行業的沉渣,進行徹骨反思。



在標準化答案泛濫的行業,堅持“自己出題”的,實屬不易。這實際上,也是長城汽車自身發展的一部縮影。

45歲的魏建軍才定下品類聚焦戰略,瞄準SUV市場,最終成就中國SUV銷量冠軍。如今,61歲的他,仍然帶領長城汽車鏖戰在新能源和智能化戰場。

更為典型的代表,則是華為創始人任正非,也是在43歲創立華為,如今已經成就中國的科技巨擘。

“尊重時間的積累,也相信每個階段的潛力”。這是長城汽車一以貫之的人才觀。魏建軍也在演講短片中生動形容,“竹子用三年扎根,卻在第四年瘋長到9米。爆發,可能就在下一秒。”

過去35年,長城從60人小廠成長到8.2萬人,靠的就是一代代肯沉淀、能扛事的人。

換言之,長城汽車愿意為每一位35歲還在堅持的人,提供舞臺,提供可能,因為他們自己也是這樣一路走來的。

這也暗合汽車產業的價值規律。不斷穿越風暴的百年汽車行業,不是靠天才少年的靈光乍現,而是一代一代汽車人在時間中積累和沉淀,從而厚積薄發,穿越周期。



大變局時代,

經驗即是競爭力

汽車產業,從未像今天一樣百花齊放,暗流涌動。新造車浪潮一輪又一輪洶涌而來,數字化、電動化、人工智能等變革性技術,不斷沖擊過去的產業根基。

企業在此過程中,如何看清岔路,做好判斷,選對路線,則愈發重要。否則在高強度競爭下,一旦踏錯步調,輕則陷入低谷,重則瀕臨危機。

例如,過去數年,轟轟烈烈的電動化,如今已經逐漸平息,各家在盈利無門后,逐漸退回到混動路線,尋求產品方案的最優解。而魏建軍等行業車企掌舵人則早就呼吁,要對電動化浪潮長線看待。

這背后,憑借的正是在復雜變局下的冷靜思考。

如今各家又大肆跟進增程技術之下,長城汽車再次強調,堅持混聯的插電混合動力技術,即保留發動機直驅模式,“這是中高速場景下的更經濟有效模式”。

要想不斷看穿行業迷局,依靠的正是在時間積累過后,有了摸爬過的經驗和踩過坑的教訓,從而用沉著應對變化。

正如魏建軍在《年方35》的短片中所說:“35歲,是人生履歷的新開始”。



造車是一場典型的馬拉松,需要謀長期價值,不是追短效熱度。因此,造車不僅需要年輕人的沖勁、拼勁,也需要35+經驗者的準度、韌性和定力。

他們的一個準確決策,可能幫助公司省下一筆巨額開支,一個在技術開發上趟過的坑,可能讓公司少走數年彎路,甚至手里成熟的資源,也能讓公司快速在新業務上拔錨起航。

年輕人身懷熱血和激情,是攪局者、創新者,而35+的職場人,則可能經驗滿滿,是濾音器和方向盤,起著四兩撥千斤的作用。

汽車產業的大變局時代,車企不光要有破局的決心,說一不二的執行力,更要有精準的制導力,這樣才能在復雜的戰局中,找到問題所在,精確出擊。

歐洲和日本的大量家族企業,動輒傳承百年,首先需要的就是立百年之身的戰略定力,這都離不開能夠一路攜手走來、伴隨企業數十年成長的員工。



人口紅利已過,

企業需建立長期主義的人才觀

汽車產業正值電動化、智能化“百年變局”,各家都急需新的人才梯隊建設,大量崗位需要經驗豐富,跨越多學科的復合人才。

以長城汽車發起的35+招聘為例,其發布的高端技術研發崗占比達到了40%,包括智能座艙、大模型算法人才等,這都是車企目前正在攻克的智能科技方向,也急需經驗豐富的老手。



供應鏈與質量管理崗占比達到了25%,這是典型的制造“看門人”崗位,需要的是在復雜產業環節中快刀斬亂麻的經驗、高品質的質量把控能力,以及保供時的人脈活動力。

而35歲以上工程師對供應鏈波動、全球采購體系的深刻認知,恰能支撐長城汽車當下的制造擴張所需。同時,與之配套,長城還釋放了15%的生產與高技能工藝崗,來推動產能端的質量升級。

值得關注的是,長城汽車本次還釋放了占比15%的全球化與數字化職能崗。成熟的經驗,也能幫助公司在海外市場,快速打開局面,建立品牌影響力。

對于其他企業和行業,也毫不例外。或許高強度的競爭,讓一些企業不得不只能關注眼下結果,做出短期有效的經營策略,但時間線拉長,都終結為此買單。

因為急功近利的用人策略,不僅難以形成穩定的團隊氛圍、開發環境和產品流程,也可能導致企業在面臨高強度競爭的關口,遭遇人才批量流失,從而后繼乏力。

近期,不少頭部車企在銷量遇挫之后,開始組織調整。從其用人背景不難看出,在關鍵崗位,已經開始不斷啟用跟隨企業一路成長的老人。

隨著中國社會人口結構變化,35+群體不光成為消費市場的中堅力量,也將成為職場的核心支撐,企業提前圍繞這個趨勢,對企業文化和人才體系進行建設,不僅能早早建立企業的凝聚力和人才結構,也有助于及時捕捉市場風向,從而進行搶占市場先機。

因此,企業家們應該認識到,隨著我國跨過人口紅利的高峰期,依靠人力的“快進快出”建立競爭力的時代,正在遠去。而樹立長期主義的用人觀念,扛起社會責任,視人才為企業經營基石,才是下一個商業時代較量的底色。

相信時間的價值,也尊重人在時間中的積累和每個階段的潛力,這不應該只是長城汽車的一家之舉,也應該成為每個企業的用人信條。

當工廠新入職的35歲工程師調試生產線,當資深AI工程師交付可靠的輔助駕駛系統,他們會證明:時間給予的從不是負累,而是穿透周期的智慧。

正如《年方35》的啟示:35歲不是分水嶺,而是厚積薄發的黃金拐點。在這場由長城點燃的“成熟革命”中,我們終將讀懂——那些被歲月淬煉過的光,是照亮產業升級的漫漫長路。

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