前段時間，“盡量找自己配不上的工作”上熱搜。

有些人可能會覺得反常識，但是實際是職業發展的金玉良言。放在企業管理中，其實和“不勝任晉升”是一個道理。

如果你只應聘你完全可以駕馭得了的崗位，那么很難有職位和職業發展的升級。

01 找工作，別只盯著“穩拿”的崗位

@丁一在原公司是人資主管，應聘時，看到一個副經理級別的崗位，自己資歷低于企業要求，但是工作地點和薪資很吸引人，于是大膽進行了投遞。

結果，經過面試，在幾個人中脫穎而出，成功入職新崗位。后來才知道，其他的面試者雖然資歷夠老，但是公司更看重發展潛力。

沒過多久，因為經理離職，丁一直接被提拔為人資經理。

就像網友說的：當我們總盯著匹配度高、看似穩拿的崗位，就默認把自己當成了人力成本，只是按部就班完成既定任務。但去挑戰那些看似夠不著的工作，就是把自己當成人力資本在投資。

從企業角度來看，崗位JD是理想清單，很多時候也會妥協于潛力股。經過很多HR反饋：那些被破格錄用的潛力股往往表現更好。

當進入到高要求崗位后，周邊的資源配置、接觸到的人脈等也會更優秀，在個人成長上也提供了有利條件。

02 “我值得”，別低估自身潛力

在職場中，多數人低估自身潛力，實際能力往往超預期。

很多公司，因為管理人員離職，從內部進行提拔，在沒有經驗的基礎上，很多都是不勝任晉升，但是很多人也順利成長起來。

陸可就是這樣，當他的領導離職后，經過公司管理層研究，直接提拔了陸可，一開始工作起來比較吃力，但是經過自己不斷學習和領導的指導，很快把團隊的管理接了過來。

所以，不管在公司內部提拔中，還是在應聘新的崗位中，都可以適度拔高。因為，在這個過程中，為了勝任新工作，我們會瘋狂吸收新知識、技能，結識更厲害的人脈，思維也會被不斷拓寬。

很多人的能力是被逼出來的，公司有需求或者是個人成長有需求，人會快速成長。職場中的很多成長都來源于挑戰性任務。

@昭昭說自從把自己從“不配得感”的泥潭里拉出來，整個人狀態都好多了，我們也要學會調整，從“不配得”到“我值得”。

也許，我們的能力超乎自己的預期，當自己的能力滿足70%—80%時，就可以去努力爭取機會，不要讓不配得感禁錮了你的人生樣本。

03 找工作，要學會高攀

職場能力本質是“彈性資產”，而非固定存量。職場匹配從不是靜態的“是否達標”，而是動態的“能否快速進化”。

我們要學會進行動態匹配，不斷破圈。

第一，能力拆解，重新定義匹配標準

首先，我們應該進行能力拆解，可分為：硬技能+軟技能+可補齊部分。其中，可補齊部分是指那些可以快速補齊的短板，可以通過短期內學習快速提升的能力。

如果是可補齊部分的能力欠缺，那么完全可以去應聘相應的工作，可以通過學習來彌補。

很多企業也有自己的妥協度，所以只要滿足那些硬性標準，其他方面有差距可以大膽去挑戰嘗試。

據很多HR朋友說，他們大部分時候都愿意為高潛力者放寬要求。

那些看似高不可攀的崗位，往往只需要你具備拆解能力需求的睿智和兌現學習承諾的行動力，就贏了一半。

第二，從幸存到勝出，設計學習路徑

應聘不配上的工作，并不是入職就是勝出了，而是要在找出能力差距后，設計好學習路徑，實現從幸存到勝出的真正逆襲。

入職后，即列出自我知識的缺口和現狀，通過制定每天的學習計劃，聚焦公司特有知識，也要學習相關行業知識。

對自我的學習情況，定期進行重新評估，重新審視自己和標準的差距，評估時可結合近期的領導評價。

制定學習路徑和評估時，可將能力按照缺口的類型進行分別進行學習，如上提到的硬技能+軟技能+可補齊部分。

針對硬技能部分，可對比崗位核心技能，制作自己的技能掌握度圖表，按照計劃一步步完成。

針對軟技能部分，可以通過日常分析領導或同事高頻反饋詞，搭建自我能力儀表盤，實時記錄并糾正。

其他可補齊部分，可以拆解部門年度OKR關聯點，進行業務能力的提升和專業素養的培養等。

第三，關鍵結果勤匯報，達成匹配

新學習的知識缺口，或者是新掌握到的能力，一定要勤匯報，這樣才能讓領導看到潛力兌換的匹配。

選擇匯報的時間節點，最好是在有結果產出的時候，比如技能首次應用成功、新達成一個工作目標、新技能解決的實際問題等。

在進行匯報時，也要注意最好是結構化呈現自己的進階路線，用業務結果承托能力成長，展現自己的能力價值。

不同時間的匯報，日常匯報、周匯報、月總結等，讓領導能夠感受到立體的能力看板。

那些看似“不配得”的崗位，實質可能是成長加速器，它用遠超預期的需求倒逼你的能力實現，用壓力重塑你的能力邊界。

職場中鮮少有剛好匹配的工作，在那些稍有不足的挑戰中更能讓我們肆意成長。職場這場無限游戲里，真正的安全區，是你持續擴展的能力邊界。

愿你敢于去高攀，也能配得上！

來源 | 智聯招聘（ID：zhaopin-com）

作者 | 李亞男 ; 編輯 | 呼呼大睡

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