宋某于2017年加入平湖某公司工作。

雙方在2017年和2019年

先后簽訂了兩次固定期限勞動合同，

第二份合同到期終止時間

是2024年2月5日。

眼看合同就要到期，

宋某在2024年1月11日

向公司正式遞交了一份《續簽申請書》，

明確寫明：

希望與公司續簽無固定期限勞動合同。

而就在宋某提交申請的第二天，

公司向其送達了一份

《勞動合同到期不續簽通知書》，

明確告知合同到期后不再續簽，

并要求他在到期日辦理離職手續。

面對公司的不合理決定，

宋某選擇通過法律途徑維權，

提起了勞動仲裁并最終訴至法院。

法院經審理，支持了宋某的賠償請求，

判決公司因違法終止勞動關系

向宋某支付賠償金11.3萬余元。

法官說法

《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款明確規定，在連續訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果勞動者提出續訂勞動合同，并且勞動者沒有出現《勞動合同法》第三十九條或者第四十條第一項、第二項規定的情形，則用人單位就應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

因此，當宋某提出續簽無固定期限勞動合同時，公司不再擁有選擇權。公司單方面決定到期不續簽并終止勞動關系的行為，違反了《勞動合同法》第十四條第二款的強制性規定，構成違法終止勞動合同。

法律對于用人單位違法解除或終止勞動合同的行為，規定了嚴厲的懲罰措施。根據《勞動合同法》第八十七條，用人單位違法解除或終止勞動合同的，應當按照該法第四十七條規定的經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。

常見誤區

誤區一——“第二次合同到期自然終止”

第二次固定期限勞動合同到期時，如果員工要求續簽無固定期限合同且無法定除外情形，合同不能自然終止，用人單位應當續簽。

誤區二——“員工表現平平就可以不續簽”

除非員工存在法定的嚴重過錯或經法定程序證明其確實不能勝任工作，否則僅僅以員工表現一般、績效考核普通等理由，不能成為用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同的合法依據。

法定解除情形

《勞動合同法》第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

來源 |平湖法院

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