來源：工人日報

離職時“自愿放棄”的年休假能折現嗎？

法官表示，用人單位不能以強制手段迫使員工放棄年休假，也不得濫用審批權變相剝奪年休假權利

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實踐中，有的用人單位以強制手段讓員工“自愿放棄”年休假，有的以旅游、團建等形式沖抵年假。如遇休假權益被侵犯，勞動者應注意收集證據，及時盡早維權。

又到了一年中請休年休假的高峰。記者了解到，不少勞動者對年休假的法定條件還缺乏了解，有的表示不能掌握休假的主動權。

有關人士表示，對勞動者來說，年休假的權益不應該在稀里糊涂中被侵害；對企業(yè)來說，不可在年休假等福利上“動歪腦筋”，否則最終可能因小失大。

離職需“自愿放棄”年休假

“自愿放棄”的年休假，離職后還能申請折現嗎？

近日，上海市浦東新區(qū)人民法院(以下簡稱“浦東法院”)審結了這樣一起案件。劉某是某公司員工，2022年3月至12月期間，公司未安排他休法定年休假，也未支付年休假折算工資。同年12月8日，劉某提交離職申請時，在系統里“其他”一欄中勾選“本人承諾所有年休假和調休已休完，若有未休完部分將視為自動放棄”，并于12月31日正式離職。之后，劉某向仲裁申請要求公司支付年休假折算工資，未獲支持，遂訴至浦東法院。

浦東法院經審理后認為，公司未安排劉某休年休假，離職申請系統的設置并無其他選項，實際上強制免除了公司作為用人單位的責任，限制了員工的年休權，故判決公司支付劉某年休假折算工資9000余元。

企業(yè)在《員工手冊》內規(guī)定：“在合同期內，員工當年度沒有使用完畢的年(休)假可以帶轉至下一個年度，并須在下一個合同年度內使用完畢，如因員工自身原因未能使用的年休假，視為自動放棄”。這樣的規(guī)定有效嗎？

王女士就在離職時遇到了這樣的情況。公司以她嚴重違反公司規(guī)章制度為由，單方解除勞動合同。事后，公司根據《員工手冊》中關于年休假的規(guī)定，認為王女士在2018年之前因其自身原因超期未休的年休假，視為自動放棄，要求返還多結算的未休年休假工資報酬6萬余元。經歷仲裁和一審、二審，企業(yè)的訴求均未獲支持。

法院認為，在公司未舉證證明曾安排王女士休假但其拒絕的前提下，公司仍應向王女士支付未休年休假工資，而不應扣除所謂“自動放棄部分”。

記者梳理各地類似案件發(fā)現，審理法院認為，依據《職工帶薪年休假條例》相關規(guī)定，年休假可跨1個年度安排是對單位履行安排休假義務的放寬，但不應理解為對勞動者享受年休假權利的限制。

浦東法院民事審判庭法官陳浩表示，用人單位不能以強制手段迫使員工放棄年休假，也不得濫用審批權，變相剝奪員工的年休假權利，特別是不得通過格式條款或內部規(guī)定規(guī)避應承擔的責任。

旅游、團建可沖抵年假嗎

組織員工參加了旅游、團建，能沖抵年休假嗎？部分企業(yè)就有這樣的疑惑：“同樣是讓員工得到了休息，怎么就不行？”

邱某從某新材料公司離職后申請仲裁，主張其2023年度1天未休年休假、2024年度兩天未休年休假的工資。該新材料公司則主張邱某參加的3天團建活動已沖抵對應的年休假，因此其2023年、2024年年休假已使用完畢。

江蘇省蘇州市中級人民法院對該案審理認為，企業(yè)安排職工參加團建活動，系為增進職工間的團結和凝聚力，服務于正常工作的開展，與勞動者休年休假明顯不同。用人單位可以根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。用人單位統籌安排指的是在考慮生產經營實際的基礎上對休假時間的安排，而非對休假形式的安排。

實踐中，還有部分企業(yè)以春節(jié)等節(jié)假日放假時間多于法定時間為由，進而主張多休的時間為年休假，但又無法提供通知、告知休年休假的文件或者相關溝通記錄，則應依法承擔舉證不能的不利后果。

張女士在辦理離職手續(xù)時，提出自己在2018年3月時已累計工作滿10年，按規(guī)定每年應享受10天年休假，但公司每年只安排5天年休假，因此她要求公司支付2018年3月至2020年6月離職時剩余未休年休假工資。公司則表示按照公司《員工手冊》規(guī)定，員工每年應享有5天年休假，張女士對公司的休假制度是知曉并認可的，從未提出任何異議。

根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十三條的規(guī)定，用人單位在勞動合同中約定或規(guī)章制度中規(guī)定的年休假天數和未休年休假工資報酬可以高于法定標準，如果用人單位的標準高于法定標準，則應當優(yōu)先適用高標準；如果低于法定標準，則合同約定或規(guī)章制度的規(guī)定無效，應當按法定標準執(zhí)行。北京市西城區(qū)人民法院據此判定，張女士在2018年時工齡已滿10年，每年應享受10天年休假，因此對其主張予以支持。

維權應注重時效和證據收集

如遇休假權益被侵犯，勞動者應及時盡早維權。2020年7月3日，李先生以長期被拖欠工資為由，向公司提出解除勞動合同，并于次日申請勞動仲裁，要求公司支付2017年至2020年未休年休假工資共計4萬余元。公司則稱，同意支付2018年至2020年的未休年休假工資，但2017年未休年休假工資已經超過仲裁時效，不同意支付。法院經審理認為，李先生主張的2017年未休年休假工資已超過仲裁時效，故僅支持了李先生2018年至2020年未休年假工資。

對此，北京市西城區(qū)人民法院稱，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。考慮到年休假可以集中、分段和跨年安排的特點，本案中李先生2017年的年休假最遲可以在2018年12月31日享受，如其未休，應最遲于2019年12月31日主張未休年休假工資。

法院提醒，勞動者在維權中應收集勞動合同、工資流水、工齡證明(社保記錄)、企業(yè)休假制度文本、未休年休假期間的考勤記錄等核心證據。此外，勞動者應每年關注自身年休假情況，若當年未休年休假，需在次年年底前向用人單位提出權益主張，可通過書面或郵件等方式保留證據。

本報記者 裴龍翔

《工人日報》(2025年07月24日 06版)