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說好的兼職4小時卻變成了8小時，用人單位以非全日制用工為理由不漲工資，非全日制用工是什么意思？兼職是否屬于非全日制用工？勞動者又該如何維權？

近日，象山區(qū)法院審結了這樣一起勞動爭議糾紛案件。

基本案情

剛剛畢業(yè)的大學生唐某初出社會，由于沒有找到穩(wěn)定的工作，唐某決定白天找工作，晚上到教育培訓機構兼職掙取生活費用。2024年2月，其與象山區(qū)某教育培訓機構的校長達成了口頭約定，工作時間為周一到周五，每天下午四點半上崗，工作4小時，每小時10元，按月支付勞動報酬。上班幾天后，該培訓機構便以各種理由安排唐某白天也從事培訓機構的其他工作并加班，實際每天工作基本都在八小時以上。

用人單位以“非全日制用工”掩飾“全日制用工”勞動關系

唐某找到培訓學校的副校長被告知其轉為全職工作，在沒有簽訂書面勞動合同的情況下，唐某上了39天的班，卻沒有收到工資，再次找到副校長時，人已離職，唐某只好自行離職。此時的唐某越想越生氣，明明說好了是兼職，最后卻成為了全職，還被拖欠工資，于是便向勞動仲裁部門申請了仲裁，要求培訓機構按照全職工資支付拖欠的工資并支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

培訓機構以雙方是非全日制用工為由，只同意按照約定好的兼職工資支付，由于唐某證據(jù)準備不足，仲裁委對唐某的仲裁請求未予全部支持,唐某不服,訴至法院。

在審理過程中，培訓機構負責人辯稱,通知并安排唐某從事全職工作的人是機構的副校長且已離職，其對唐某所訴稱的情況不知情，應當以最初口頭約定的非全日制用工模式支付勞動報酬，不享有加班費和經(jīng)濟補償金等權益。

法院經(jīng)審理后認為，唐某與培訓機構雖約定為非全日制用工，但在實際執(zhí)行中卻并未按照約定履行，從唐某提供的微信聊天記錄、工作安排記錄、用工時間等證據(jù)足以證明唐某從事的工作與全日制用工并無不同，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。本案中，唐某在培訓機構的工作時間、工資構成和支付周期的特點,不符合法定的非全日制用工的基本特征,雙方的勞動法律關系應認定為全日制勞動合同。在法院的調(diào)解下，培訓機構同意按照全日制用工的標準向唐某支付薪酬及部分加班費，唐某放棄了要求培訓機構支付經(jīng)濟補償?shù)脑V求。

非全日制用工是一種靈活用工的模式，這一用工形式突破了傳統(tǒng)的全日制用工模式，適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業(yè)的需要，已成為促進就業(yè)的重要途徑。當非全日制用工人員按照全日制用工形式提供勞動時，勞動者與用人單位之間是什么勞動關系？根據(jù)相關法律規(guī)范,應厘清如下幾個問題。

1.全日制用工關系和非全日制用工關系如何區(qū)分?

全日制用工關系與非全日制用工關系雖然都是勞動關系,但在用工形式上存在較大差異。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條、第七十二條之規(guī)定,非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作累計不超過24小時,勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日的用工形式。據(jù)此,判斷雙方是全日制用工關系還是非全日制用工關系,應結合工作時間、工資發(fā)放、用工方式等要素綜合作出認定。本案中,唐某的日工作時長超過8小時,工資按月發(fā)放,工作時長按天計算,不符合非全日制用工的法定特征。而非全日制用工屬于勞動關系，并非是老百姓常講的“臨時工”，《勞動法》實施后，法律上已無臨時工、正式工的區(qū)分。

2.是否為全日制用工關系對勞動者權益有什么影響?

與全日制勞動關系相比,法律并不強制要求用人單位必須與非全日制勞動者簽訂書面勞動合同,并不強制繳納除工傷保險外的其他社會保險。在解除勞動合同時,用人單位可以隨時通知非全日制勞動者終止勞動關系。這就意味著非全日制勞動者不享有未簽書面勞動合同的二倍工資、解除勞動關系的補償金或賠償金以及繳納社保的請求權。此外,非全日制勞動者不享有年休假、病假、醫(yī)療期等福利待遇?？梢?準確認定用工關系對勞動者的權益保護至關重要。

作者：呂瑞飛 唐柳麗

編輯：唐柳麗

校對：戴嘉隆

初審：馬貴君

審核：李思親

素材來源：呂瑞飛

桂林市象山區(qū)人民法院

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