『用人單位解除勞動合同有約定和法定兩種情形，在不符合約定和法定情形下，用人單位將勞動者異地調動，該調動行為足以對勞動者的生活、工作產生重大影響，屬于對勞動合同條款的變更，雙方應該協商一致，協商不成的，用人單位以此為由單方解除勞動合同的，屬于違法解除』

中科電力公司訴王某勞動爭議案

安徽省蚌埠市中級人民法院

（2019）皖03民終2394號

安徽省蚌埠市禹會區人民法院 盧剛

基本案情

原告（上訴人）中科電力公司訴稱：蚌埠市高新技術產業開發區勞動人事爭議仲裁委員會（“高新仲裁委”）于2018年12月20日作出的蚌高勞人仲裁〔2018〕35號的裁決，認定事實不清，適用法律錯誤。

一、原告與被告之間簽訂有明確的勞動合同，且工資全部發放完畢，不存在應發未發的情形，原告與被告之間簽訂有明確的勞動合同，勞動合同的內容明確約定了：工作地點為集團公司及各子公司所屬地，工資數額為4000元/月，原告已經將所有的工資發放完畢，不存在任何應發未發的情形。

二、原告與被告之間不存在違法解除勞動合同的情形，由于被告不服從原告對于工作地調整，原告根據勞動合同的約定與其解除勞動合同，且原告已支付被告3.5個月的基本工資作為經濟補償金，原告的做法符合勞動合同及勞動合同法的規定，原仲裁裁決支付雙倍賠償錯誤。2015年8月25日，原、被告雙方簽訂勞動合同，合同約定：工作地點為中科電力裝備集團公司及子公司，合同期自2015年8月25日至2018年8月26日，合同到期后，原告由于生產經營需要的調整，調動被告去往海安分公司工作，但被告不同意，且長期曠工，由于被告不服從原告對于工作的調整，原告后以書面形式下達調動通知書，但被告仍不愿履職，原告遂決定不再與其續簽勞動合同，且原告已補償被告其3.5個月工資作為經濟補償。原告的做法符合勞動合同法的規定，不存在任何違法解除的情形。

三、原裁決裁定原告為被告補繳社保的數額計算錯誤。2015年8月25日，原被告雙方簽訂勞動合同后，合同約定了 3個月的試用期，根據原、被告雙方的約定，試用期間內原告為被告購買了相應的商業保險，轉正后，原告為被告購買社保。原裁決原告每月補交1000元的數額錯誤，根據《中華人民共和國社會保險法》等相關法律的規定，社保的繳納由公司和個人兩部分構成，原告只應承擔由公司承擔的部分。

綜上所述，原仲裁裁決錯誤，缺乏事實和法律依據，為維護原告的合法權益，訴至法院，請求判決：1、原告無須支付被告2018年1月至2018年10月應發未發工資64000元；2、請求法院判決原告無須支付被告違法解除勞動合同補償金70000元；3、請求法院判決原告無須為被告補繳2015年9月至2015年11月期間的社保3000元。

被告王某辯稱：一、原告系違法解除勞動合同，原告與被告并未簽訂勞動合同，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，由于雙方存在無固定期限勞動合同，也就不存在原告主張的勞動合同到期需要續簽的情形。原告所稱“由于生產經營需要的調整，調動被告去往海安分公司工作，但被告不同意，且長期曠工，由于被告不服從原告對于工作的調整，原告后以書面形式下達調動通知書，但被告仍不愿履職，原告遂決定不再與其續簽勞動合同，且原告已補償被告3.5個月工資作為經濟補償”。原告上述解除合同行為，既沒有舉證證明調動崗位是否與被告充分協商，也沒有舉證證明答辯人是否存在曠工的事實，更沒有提供依照法定程序制定的公司規章制度作為依據，違反了相關法律規定的用人單位可以單方解除勞動關系的法定情形及程序。故屬于違法解除勞動合同，依法應當向答辯人支付經濟賠償金。

二、本案經濟賠償金的標準應當定為每月10000元。王某自2015年入職時，被答辯人與其約定月薪10000元，發放方法是按月發放一部分。年底補足剩余部分。2016年和2017年除了每個月的薪酬，王某在年底均有一筆58155元的工資收入，由于中科電力公司單方面解除勞動合同的行為，導致答辯人僅領取了當年1月到10月份的部分工資合計32921.33元，按照答辯人月薪10000元的標準，中科電力公司應當按照月薪10000元的標準補足王某2018年1月至10月份欠付的工資。另外答辯人月收入已經遠遠超過了國家規定的個稅起征點，故被答辯人在實際發放工資時扣除了個人應繳納部分的稅額，以及答辯人個人承擔的社保費用部分，所以明細表無法顯示10000元數字，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的法律規定，關于每一筆工資收入扣除個人所得稅及社保費具體金額，應由被答辯人承擔舉證責任。

三、繳納社會保險費是法律規定用人單位的強制性義務，中科電力公司自認2015年8月份入職后有三個月未為其繳納社保費，故理應繳納。

法院經審理查明：2015年8月25日，被告王某進入中科電力公司從事質檢員崗位工作，工作地點在蚌埠。王某對于中科電力公司提供的勞動合同不予認可，認為不是其本人簽訂，并申請對筆跡進行鑒定。經鑒定，該份勞動合同中王某并不是其本人簽字。但庭審中，王某認可雙方曾簽訂了書面勞動合同，書面勞動合同系原告打印后的格式合同。王某在中科電力工作期間除正常的每月工資4000元之外，中科電力公司于2016年1月26日另行發放58155元，于2017年2月10日另行發放58155元。

2018年11月5日，中科電力公司以王某不同意公司將其調入海安為由向王某下發解除勞動合同通知書，通知書載明“由于你不服從公司工作安排，依據公司制度及《中華人民共和國勞動合同法》的相關條款規定，現公司依法提出解除與你的勞動合同關系。請你自本通知下發1日內辦理工作交接手續，工作交接完成后，公司依法支付經濟補償金為你本人3.5個月基本工資。”

解除勞動合同通知書下發后王某再未上班。后王某作為申請人向蚌埠市高新技術產業開發區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，仲裁請求為：1、2018年1月份至2018年10月份應發未發的剩余工資64000元；2、違法解除勞動合同雙倍工資賠償70000元；3、2018年11月1日至2018年11月6日期間的工資1923元；4、補繳2018年10月至2018年11月期間的社保；5、補償2015年9月份至2015年11月份期間的社保，金額3000元。

2018年12月20日，蚌埠市高新技術產業開發區勞動爭議仲裁委員會做出蚌高勞人仲裁（2018）35號仲裁裁決書，裁決：1、被申請人支付申請人2018年1月份至2018年10月份應發未發工資64000元；2、被申請人支付申請人違法解除勞動合同補償金70000元（10000＊3.5＊2）；3、補償申請人2015年9月至2015年11月期間的社保3000元。中科電力公司不服該仲裁裁決，向本院提起訴訟。

裁判結果

安徽省蚌埠市禹會區人民法院作出（2019）皖0304民初165號民事判決：一、原告中科電力公司于本判決生效十日內向被告王某支付2018年1月至2018年10月應發未發績效工資（獎金）48462.5元；二、原告中科電力公司于本判決生效十日內支付被告王某經濟賠償金61923.75元；三、原告中科電力公司于本判決生效十日內支付被告王某2018年11月1日至11月5日的工資1474.37元。

宣判后，中科電力公司向安徽省蚌埠市中級人民法院提出上訴。安徽省蚌埠市中級人民法院作出（2019）皖03民終2394號民事判決：駁回上訴，維持原判。

法院認為

中科電力公司主張由于王某不服從工作地調整，中科電力公司根據勞動合同的約定與其解除勞動合同，不存在違法解除。

本院認為，因勞動合同中顯示為“王某”的署名已經鑒定并非王某本人所簽，故該勞動合同中的約定對王某不產生約束力，即便雙方在勞動合同中約定“乙方工作地點在集團公司及各子公司所屬地”，但是中科電力公司并未提供證據證明在簽訂勞動合同時已明確告知用人單位的經營模式、所屬子公司具體位置、以及王某應聘的工作崗位性質決定其工作地點不固定，故勞動合同中關于工作地點的約定屬于約定不明。合同簽訂后雙方在蚌埠市履行勞動合同視為雙方確定的工作地點為蚌埠，變更該工作地點雙方應當另行協商一致。

中科電力公司僅依據該約定將本來工作、居住于安徽省蚌埠市的且僅為質檢員的王某調至江蘇省海安市不具有合理性，且對勞動者建立此種勞動關系的目的產生嚴重影響。中科電力公司在未與王某協商一致的基礎上，將王某的工作地點由安徽蚌埠市調至江蘇海安市既無合同約定亦無協商過程，該調動行為不具有合理性。

中科電力公司又以不服從公司工作安排為由向王某下發《解除勞動合同通知書》，故中科電力公司該解除行為違反法律規定,系違法解除雙方之間的勞動關系。中科電力公司在解除勞動合同通知書中載明“由于你不服從公司工作安排，依據公司制度及《中華人民共和國勞動合同法》的相關條款規定，現公司依法提出解除與你的勞動合同關系”，但其亦未向法院提交相關的公司制度證據。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會，但中科電力未提交證據證明將解除理由事先通知工會，在解除程序上亦不合法，故本院認為中科電力以王某不服從工作調動為由解除與其的勞動合同，無法定或約定的理由，構成違法解除勞動合同，中科電力公司應向王某支付違法解除勞動合同賠償金符合法律規定。

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條規定“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。”

本案中，計算王某在勞動合同解除前的12個月平均工資時，應當按照勞動應得工資計算，包括勞動者年終應得獎金，以及企業代扣代繳的社會保險費以及個人所得稅等稅費。故經濟賠償金基數為（4000×12+58155）÷12=8846.25元。中科電力公司應當向王某支付經濟賠償金為8846.25元×3.5×2=61923.75元。

案例評析

本案解決的法律爭點是用人單位以勞動者不服從異地調動工作為由單方解除勞動合同是否屬于違法解除的問題，裁判的思路是先確定在哪些情況下用人單位能夠單方解除勞動關系，再根據本案的具體情況判斷其解除行為是否違法。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十九條、第四十條、第四十一條規定了用人單位可以解除勞動合同的法定情形。

具體到本案：

首先，中科電力公司解除與勞動者的合同不符合約定情形，并沒有協商一致，不符合協商解除的情形。

其次，中科電力公司單方解除勞動合同關系不符合上述法定情形，其雖主張由于王某不服從工作地調整，根據勞動合同的約定與其解除勞動合同，不是違法解除，但因勞動合同中顯示為“王某”的署名已經鑒定并非王某本人所簽，故該勞動合同中的約定對王某不產生約束力。

本案中，王某亦認可雙方曾簽訂過勞動合同，退一步講，即便雙方在勞動合同中約定“乙方工作地點在集團公司及各子公司所屬地”，但是中科電力公司并未提供證據證明在簽訂勞動合同時已明確告知用人單位的經營模式、所屬子公司具體位置、以及王某應聘的工作崗位性質決定其工作地點不固定，故勞動合同中關于工作地點的約定屬于約定不明。合同簽訂后雙方在蚌埠市履行勞動合同視為雙方確定的工作地點為蚌埠，變更該工作地點雙方應當另行協商一致。

中科電力公司僅依據該約定將本來工作、居住于安徽省蚌埠市的且僅為質檢員的王某調至江蘇省海安市，該調動行為對勞動者建立此種勞動關系的目的產生嚴重影響，不具有合理性。中科電力公司調動王某工作地點的行為不符合法律之規定，王某拒絕調動不違反公司規章制度。

同時，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會，但中科電力未提交證據證明將解除理由事先通知工會，在解除程序上亦不合法。

故，中科電力公司以不服從公司工作安排為由向王某下發《解除勞動合同通知書》，單方解除與勞動者的合同關系，該解除行為不符合約定解除，亦不符合法定解除情形，屬于違法解除，中科電力公司應向王某支付違法解除勞動合同賠償金。

司法實踐中，存在大量的類似情形，用人單位以異地調動工作為由，迫使勞動者辭職或者解除勞動合同，嚴重侵犯勞動者權益，本案可為類似案件的處理提供參考，具有一定的指導意義。

勞動合同中，關于工作地點和工作場所都屬于法定必備條款，如果工作地點出現變更，應根據不同類型進行處理：

首先，對于工作地點的變更類型應進行劃分，具有重大影響的變更已超過勞動合同約定的范圍屬于區域變更，如從一個省變更到另外一個省，從一個城市變更到另一個城市，對勞動者的生活、工作、家庭將會產生重大影響，即給勞動者履行勞動合同造成實質性影響的，這種變更屬于對勞動合同內容的變更，應該由用人單位和勞動者協商一致方可變更。而短期的、不會給勞動者帶來重大影響的變更，如外地學習、出差等，可由用人單位根據經營管理的需要進安排。

再者，應允許用人單位根據工作性質對工作地點的約定區別對待，如單位銷售人員、采購人員、售后服務人員等外勤人員，這類工作人員的性質決定了其需要在企業機構所在地以外的其他區域工作。

工作地點并不僅僅是勞動者提供勞務的場所，而且還是勞動者賴以生存的生活環境、人際關系、社會交往等形成的依托，因此，在調動工作地點時，不僅要考慮其合同基礎，亦要考慮調動對勞動者工作條件、生活環境等影響，以衡量調動工作地點是否有效。

對于勞動合同中雖然約定了工作地點，但類似在集團公司及各子公司所屬地等約定，屬于約定不明，用人單位不能提供證據證明在簽訂勞動合同時已明確告知用人單位的經營模式、所屬子公司具體位置、以及勞動者應聘的工作崗位性質決定其工作地點不固定的，雙方應當協商一致，協商不成的，勞動者可以解除勞動合同，并獲得補償。用人單位以此為由，單方解除勞動合同的，屬于違法解除，應當向勞動者支付經濟賠償金。

需要注意的是，參考本案例進行案件處理時：

首先，要確定雙方關于工作地點的變更有沒有明確的約定，如果有明確的約定，且該約定合法，不違反法律法規和司法解釋的規定，不損害勞動者合法權益，用人單位根據雙方的約定進行變更則有正當理由。

其次，是沒有約定或者約定不明的，則要根據工作的性質、范圍、崗位、工種、基本工作場所等考量工作地點的變更是否屬于重大的變更，對勞動者履行合同是否產生實質性影響，即該種變更是否屬于重要的勞動合同條款變更，如果屬于則雙方需要協商一致，協商不成，用人單位以此為由單方解除勞動合同的，一般屬于違法解除，應承擔相應的責任。

《勞動合同法》賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利，也賦予了用人單位對勞動合同享有單方解除權，保障用人單位的用工自主權。因為解除勞動合同直接影響勞動者的就業權，是勞動者承擔的最不利后果。所以，為了防止用人單位濫用解除權，隨意與勞動者解除勞動合同，立法也嚴格限制用人單位與勞動者解除勞動合同的條件。

根據《勞動合同法》第35條和第40條規定，用人單位依法調整勞動者的工作崗位的情況只有四種：

1、雙方協商一致調崗；2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作調崗；3、勞動者不能勝任工作調崗；4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化調崗。也就是說，如果不符合上述四種情形，用人單位則不能任意調整勞動者的崗位，這是非常嚴格的立法規定。

本案中，雙方未能就變更工作崗位達成一致意見，勞動者也不符合勞動合同法第40條規定的可以調崗情形，用人單位單方調崗后，即以勞動者不服調動為由解除勞動關系，屬于違法解除勞動關系，應當向勞動者支付違法解除勞動關系賠償金。

當然，企業具有用工自主權，可以合理調崗，用人單位如果沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但也是用人單位經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。另外也需注意，用人單位調動勞動者工作地點，勞動者無異議，一段時間后勞動者反悔，以用人單位單方變更工作地點違法為由否認變更工作崗位的，依據《勞動爭議司法解釋四》第11條，該反悔行為不予支持。

相關法條

《中華人民共和國勞動法》第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

《最高人民法院關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》 第九十條 當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。

在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。