「問題的提出」

勞動者違反競業協議時無需支付違約金的常見情形，你知道幾種？

「法律解答」

以下四種屬于實踐中較為常見的情形。

第一，由于競業限制協議的泛化和濫用，雙方簽訂的競業限制協議并不當然有效，實踐中常見的便是勞動者因主體不適格而導致的無效。

裁判要旨 競業限制導致勞動者在約定時間內不能從事擅長或者熟悉的工作，對勞動者的生存、就業造成顯著影響，其適用范圍應嚴格按照 法律規定予以確定。實踐中，認定勞動者是否屬于競業限制人員范圍，應當重點考量勞動者是否掌握商業秘密和與知識產權相關的保密事項。不掌握商業秘密和與知識產權相關的保密事項的勞動者不屬于法律規定的競業限制人員范圍，用人單位以與上述勞動者簽訂 競業限制協議且其未履行競業限制義務為由，主張勞動者承擔競業限制違約責任的，人民法院依法不予支持。

參考案例：南京旭某餐飲管理有限公司訴劉某亮競業限制糾紛案，入庫編號:2025-07-2-186-002

雖然法律規定用人單位可以與其他負有保密義務的人員簽訂競業限制協議，但是廚師并不掌握商業秘密與知識產權，故而該競業限制協議無效，即便勞動者違反亦無需支付違約金。

第二，即便競業限制協議有效，倘若勞動者新入職的用人單位與原用人單位不存在競爭關系亦無需支付違約金。

裁判要點 人民法院在審理競業限制糾紛案件時，審查勞動者自營或者新入職單位與原用人單位是否形成競爭關系，不應僅從依法登記的經 營范圍是否重合進行認定，還應當結合實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等方面是否重合進行綜合判斷。勞動者提供 證據證明自營或者新入職單位與原用人單位的實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等不相同，主張不存在競爭關系的， 人民法院應予支持。

參考案例：王山訴萬得信息技術股份有限公司競業限制糾紛案，2022-18-2-186-007

第三，用人單位未支付經濟補償達三個月后，勞動者無需承擔違約金。（有爭議，慎用，建議咨詢專業人士，具體可參考，《》）

第四，競業限制協議明確是否生效，即勞動者是否需要遵守競業限制協議有待用人單位另行書面通知的。

倘若勞動者在離職時用人單位未作出明確意思表示，視為該競業限制未生效。因為倘若賦予用人單位事后追認權會導致勞動者是否能尋找同種類的工作居于不穩定的狀態，會嚴重侵害勞動者的合法權益。

裁判要旨 吳某（化名）系某公司員工，雙方約定了競業限制義務。此前，吳某因個人原因提出離職。同年，雙方補簽保密協議書，約定“員工離職時，公司視情形判斷員工是否需要履行競業限制義務及競業限制期限并書面通知”。后該公司認為吳某存在違反競業限制義務行為，經仲裁前置程序后訴至市法院，主張吳某支付競業限制違約金。 　　法院經審理認為，該公司與吳某做了上述約定，但公司既未書面要求吳某履行競業限制義務，也未按月支付經濟補償，故對公司要求吳某支付競業限制違約金的訴訟請求不予支持。

參考案例：蘇州中院2018~2023年競業限制糾紛案件審判白皮書及十大典型案例——《用人單位未按約履行通知義務 勞動者無須履行競業限制義務》

綜上所述，個案要結合具體情況以及每個地方的司法實踐具體予以分析。

聲明：本公眾號所刊登的文章僅代表本人發表文章時的觀點，不視為出具的正式法律意見或建議。鑒于勞動爭議、各類糾紛案件性質特殊，每個地方有各自規則，建議具體問題咨詢律師，謹慎引用。如您有意就相關問題進一步交流或探討，歡迎與我們聯系。

零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件.

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