央國(guó)企作為一種特殊性質(zhì)的企業(yè)，也緊跟企業(yè)改革熱潮。

社會(huì)風(fēng)尚每有新的潮流興起，它們便迅速跟進(jìn)，學(xué)些新鮮手段。

比如，從玩轉(zhuǎn)網(wǎng)絡(luò)熱梗的短視頻創(chuàng)作，到引入“00后”新生代力量參與運(yùn)營(yíng)管理，央國(guó)企正以前所未有的姿態(tài)，嘗試著與年輕群體接軌。

適度地吸收新型企業(yè)管理文化，固然能與時(shí)俱進(jìn)，但在模仿其他企業(yè)或行業(yè)的做法時(shí)，卻如果學(xué)得似是而非，流于形式，那就太可惜了。

比如，近些年，央企也啟動(dòng)一個(gè)流行的企業(yè)改革詞匯——“降本增效”。

降本增效的目的在于，通過(guò)停止虧損項(xiàng)目、優(yōu)化人力資源配置、精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)等手段，聚焦于主營(yíng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，從而降低成本，提升企業(yè)效率。

一些新興企業(yè)，如某些互聯(lián)網(wǎng)巨頭公司都曾采取降本增效，在應(yīng)對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)、增強(qiáng)生存能力方面產(chǎn)生了顯著效果。

然而，當(dāng)央國(guó)企試圖復(fù)制這些企業(yè)的“降本增效”之路時(shí)，效果卻似乎并不盡如人意，甚至在某些方面顯得有些東施效顰。

在民營(yíng)企業(yè)中，人力資源的優(yōu)化往往伴隨著嚴(yán)格的績(jī)效考核與充分的理由，無(wú)論是高層管理者、中層干部還是基層員工，在壓力之下，都可能成為被調(diào)整的對(duì)象。

相比之下，央國(guó)企在實(shí)施過(guò)程中則走了樣。面對(duì)降本增效的需求，央國(guó)企通常會(huì)先召開(kāi)一場(chǎng)動(dòng)員大會(huì)，由高層領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的嚴(yán)峻性，倡導(dǎo)全體員工樹(shù)立“過(guò)緊日子”的意識(shí)。

然而，在具體實(shí)施時(shí)，卻出現(xiàn)了扭曲。

高層管理者作為企業(yè)的頂梁柱，站在最頂層，其穩(wěn)定性被視為企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的基石，自然不宜輕易變動(dòng)。

中層干部則因各自擁有復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，同樣被視為“動(dòng)不得”的群體。即便是某些基層員工，也可能因背后有著不為人知的背景，而難以被輕易調(diào)整。

于是，改革的焦點(diǎn)自然而然地轉(zhuǎn)向了那些沒(méi)有特殊背景的普通基層員工。

在“降本增效”的框架下，一些國(guó)企更傾向于從降低成本入手。于是，降低薪資、削減福利、扣減績(jī)效獎(jiǎng)金，成為了央國(guó)企降本增效的“老三樣”。

一些普通基層員工的月薪從4500元驟降至4100元，裁員力度從個(gè)位數(shù)擴(kuò)大至十位數(shù)，甚至不惜以降低解除合同賠償金的方式，進(jìn)一步壓縮成本，節(jié)省開(kāi)支。

這一系列舉措，看似為企業(yè)節(jié)省了數(shù)萬(wàn)元乃至數(shù)十萬(wàn)元的支出，但實(shí)則折射出的是管理層的無(wú)奈與短視。

然而，我們必須清醒地認(rèn)識(shí)到，國(guó)企成本居高不下、業(yè)績(jī)下滑的根源，并不在于那些日復(fù)一日深陷于會(huì)議、文檔與流程之中的基層員工。他們既無(wú)法左右企業(yè)的戰(zhàn)略方向，也無(wú)力承擔(dān)如此沉重的責(zé)任。

管理層的決策失誤與戰(zhàn)略偏差，才是導(dǎo)致這些問(wèn)題的關(guān)鍵所在。因此，管理層應(yīng)當(dāng)勇于自我反省，而非將責(zé)任推諉給基層員工，更不應(yīng)以高薪自居，卻時(shí)刻盯著員工的微薄收入。

將管理層的無(wú)能歸咎于“員工不夠努力”，無(wú)疑是對(duì)事實(shí)的歪曲與逃避。

真正的降本增效，應(yīng)當(dāng)從管理層自身做起。他們應(yīng)當(dāng)率先垂范，主動(dòng)降低自身薪酬，并將更多精力投入到一線業(yè)務(wù)中去，以實(shí)際行動(dòng)推動(dòng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)與效益提升。

相較于裁減一個(gè)基層員工所能節(jié)省的有限開(kāi)支，規(guī)范動(dòng)輒數(shù)十倍于基層員工工資的高層，所能帶來(lái)的成本節(jié)約與效率提升，無(wú)疑更為顯著。

堂堂國(guó)企，難道真的會(huì)因?yàn)楣?jié)省幾萬(wàn)元的開(kāi)支，而犧牲員工的合法權(quán)益與尊嚴(yán)嗎？

管理層的一句錯(cuò)誤決策，其負(fù)面影響可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)100個(gè)員工的消極怠工；管理層一年的薪酬總額，也足以抵得上至少10個(gè)員工的年收入。

因此，在提及降本增效時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)首先審視管理層自身的問(wèn)題；在談?wù)撔问街髁x時(shí)，也應(yīng)當(dāng)首先關(guān)注管理層的行為與態(tài)度。

問(wèn)題的根源在于上層，而非下層。只有從源頭上解決問(wèn)題，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展與社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

總之，誰(shuí)有問(wèn)題，誰(shuí)就應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任；誰(shuí)能力不足，誰(shuí)就應(yīng)該讓出位置。

我們應(yīng)當(dāng)避免讓富人更加富裕，窮人更加貧困的局面持續(xù)下去。否則，社會(huì)的和諧與穩(wěn)定將受到嚴(yán)重威脅。

唯有如此，我們才能共同構(gòu)建一個(gè)更加公平、公正、和諧的企業(yè)發(fā)展環(huán)境。