超齡人員與用人單位之間是什么關系？是勞動關系，還是勞務關系？這個問題實務中爭議很大，不同的關系，單位承擔的責任完全不同。比如，在工作時間、工作崗位，突發疾病死亡的，如果是勞動關系，按現在的標準，要賠100多萬，如果勞務關系，單位不用賠。這個區別非常大。

那么，問題的根源在哪里？

問題根源在兩個條文的規定，一個是《勞動合同法》第四十四條的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止，一個是《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

根據這兩個條文，超過退休年齡，享受養老保險待遇的，是勞務關系，這個沒問題，有問題的是，超過退休年齡，沒有享受養老保險待遇的，這個問題爭議很大。

那么，超過退休年齡，沒有享受養老保險待遇的，實務中是按什么口徑來處理的呢？

第一種，一刀切，一律按勞務關系處理，勞動者達到法定退休年齡，不論是否享受養老保險待遇，勞動合同終止。比如，浙江、廣東。

第二種，按勞動關系處理，認為只有依法享受養老保險待遇或者領取退休金，才可以終止勞動合同，否則不得終止，雙方依然是勞動關系。比如，天津、河北。

第三種，按特殊情形勞動關系處理，勞動報酬、工作時間、休息休假、工傷賠償等待遇會得到支持；未簽訂勞動合同二倍工資、簽訂無固定期限勞動合同、經濟補償、賠償金等不支持。比如，江蘇。注意：勞動爭議司法解釋二征求意見稿也采用這種觀點。

第四種，以沒能享受養老保險待遇的原因，由誰造成的，進行區分。如果不是用人單位的原因，比如，在用人單位工作了十年，用人單位都繳納的社保，是因為勞動者自己繳費年限不夠，導致勞動者不能享受養老保險待遇，按勞務關系處理；如果是用人單位的原因，比如，在用人單位工作了二十年，用人單位沒有繳納社保，導致勞動者不能享受養老保險待遇，按勞動關系處理。人民法院案例庫，編號為2023-16-2-186-001的案例持此種觀點。

汪律師比較認同第三種、第四種觀點，不能一刀切的認定為是勞動關系，或勞務關系，權利保護要作區分，還要看造成不能享受養老保險待遇的原因，折中處理比較好。

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