你有沒有注意過這樣一個現象：那些看起來“特別好”的崗位，永遠輪不到普通人。

我最近看到一條動態：“換工作了，是朋友內推的，連HR都沒見著。”

點進去一看，果然是進了大廠，還不是基層，是中層崗位。

這說明一個問題：真正的好工作，從來不會在市場上流通。

我們能看到的，不過是“擺出來”的崗位，是表面上的櫥窗，背后早已人選落定。

你可能會想：不對啊，招聘平臺上不是有那么多看起來很不錯的崗位嗎？

確實，但你注意過沒有，有些崗位一掛就是幾個月，沒人下架也沒人回復。

背后是這樣一個現實：這些崗位，不一定是給你準備的，甚至根本不是“缺人”才掛出來的。

比如有的公司成立新部門，為了合規或者給HR“交作業”，掛了招聘崗位，還走了幾輪面試流程，最后一個都沒錄。

這種招聘也不過就是“走了個過場”，又或者是為了完成KPI。

所以，真正的機會，是不需要“招人”的，是直接“給人”的。

換句話說，是資源的點對點分發，不是市場的自由流通。

有些人總覺得是自己不夠努力，其實不是，是你根本沒站在“信息源頭”。

比如，哪家企業在擴編，哪位高管準備離職，哪個部門要提人上來……

這些消息你永遠不會從招聘網站上看到，只會在飯局、朋友圈、行業小群、甚至是高層之間的“口頭傳遞”中流通。

這就叫“職場信息私域”。

年輕時我們被教育“機會面前人人平等”，中年后才發現，這種平等只存在于教科書里。

真正的好機會，從不靠投簡歷爭取，而是在關系鏈條中滾動分發。

在今天這個圈層流動越來越固定的時代，信息掌握的先后，幾乎決定了你的起點與上限。

當然，我不是否定能力。

但在真實職場中，一個人能不能上位，往往看的是“老板愿不愿意用你”，而不是“你夠不夠優秀”。

這背后，是一個被長期忽視的詞——信任成本

用熟人、用內部推薦的人，哪怕能力差一點，也比用個陌生人“更穩”。

你不是沒有能力，而是“沒人愿意冒險給你機會”。

這才是很多人覺得“怎么投都沒回音”的根本原因。

說到底，現在的招聘，更像是一種資源調度。

公司要找的，不是最優秀的，而是最適配、最低風險、彼此信得過的那一個人。

所以，普通人想殺出重圍，靠的不是一紙簡歷，而是被看見、被信任、被接納進資源流通圈

那具體要怎么做？不是混圈子，更不是溜須拍馬，而是——

• 跟老同事、老上級保持聯系，哪怕偶爾問候也好；
• 把自己的行業觀察寫成文章、總結，發到朋友圈或平臺；
• 多參與項目合作，不論大小，讓別人“見過你做事的樣子”；
• 不盯著崗位，而是盯著“場景”，比如哪個團隊缺人、哪個朋友創業缺幫手……

只有這樣，你才有可能進入那個不靠公開招聘、但掌握絕大多數好機會的“非市場系統”

你有沒有發現，真正讓一個人脫穎而出的，不一定是學歷、資歷或者履歷表上的榮譽，而是他有沒有出現在對的時間、對的人面前。

你要讓人記得你、知道你擅長什么、愿意把你拉進那個機會流通的圈子。

在這個信息篩選越來越精細的時代，“被看見”本身就是一種能力。