本文作者：賈寶軍 陳帥

《勞動合同法》第十五條規定，“以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”

依據上述法律規定，用人單位與勞動者協商一致可以簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同。生活中，部分用人單位可能會因生產經營的臨時需求，而產生一些短期而不重復的工作任務，或者需要完成某項獨立性較強的項目任務，而此類工作任務的完成時間又難以確定，用人單位往往會選擇適用以完成一定工作任務為期限的勞動合同。目前，該類型勞動合同在鐵路、橋梁、建筑等建工領域已經得到了較為廣泛的適用。

不可否認的是，雖然《勞動合同法》將以完成一定工作任務為期限的勞動合同確立為勞動合同的一種類型，但相比固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同，《勞動合同法》對于以完成一定工作任務為期限的勞動合同之規定較為原則簡單，這也導致以完成一定工作任務為期限的勞動合同在適用時存在不少爭議。本文將對以完成一定工作任務為期限的勞動合同在實務中所面臨的常見爭議進行分析，以期對廣大用人單位及勞動者有所裨益。

一、以完成一定工作任務為期限勞動合同與無固定期限勞動合同

《勞動合同法》第十四條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同:（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”

為了防止勞動合同短期化，構建和諧穩定的勞動關系，《勞動合同法》規定了無固定期限勞動合同的強制締約規則。實務中，以完成一定工作任務為期限勞動合同是否適用無固定期限勞動合同的強制締約規則，困擾著不少用人單位與勞動者。

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連續訂立兩次以完成一定工作任務為期限的勞動合同是否應當訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第十二條規定，“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同?！?/p>

依據上述法律規定，固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同分屬不同的勞動合同類型。因此，連續訂立兩次以完成一定工作任務為期限的勞動合同并不屬于“連續訂立二次固定期限勞動合同”的情形，進而無需訂立無固定期限勞動合同。

如在【2014】平民初字第04471號一案中，法院認為，“……本案中，原告與被告連續簽訂了一次固定期限勞動合同和一次以完成一定工作任務為期限的勞動合同，原告據此要求被告與其續訂無固定期限勞動合同，不符合法律規定。原告要求被告與其續訂無固定期限勞動合同的理由是其目前處于工傷治療期間，被告與其終止勞動合同，導致其不能享受工傷保險待遇，但該理由不是用人單位與勞動者續簽無固定期限勞動合同的法定事由。故原告要求被告與其續簽無固定期限勞動合同的請求，無法律依據，本院不予支持。”其他如【2019】蘇0106民初1322號等案例中，裁判者持類似觀點。

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訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同且連續工作滿十年的，是否應當訂立無固定期限勞動合同。

目前《勞動合同法》中并未對以完成一定工作任務為期限的勞動合同的適用范圍進行明確限制。因此，理論界有人[1]提出為了避免勞動合同短期化等問題，應當將此類合同的適用范圍限定于臨時性、短期性、季節性和特定性的工作，因此類工作具有非繼續性的特征，因此不可能達到“連續工作滿十年的”的情況，在此基礎上無適用強制締結無固定期限勞動合同規則的余地。但也有人認為[2]，工作任務是否具有短期性，并不是能否訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同的判斷標準，類似長則數年甚至十幾年的科研任務等仍可適用以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

司法實務中涉及此類爭議的案例很少，在有限的案例中，裁判者傾向于認為應當訂立無固定期限勞動合同。

如在【2021】京02民終7814號一案中，法院認為，“A中心以雙方簽訂的勞動合同屬于以完成一定工作任務為期限的勞動合同為由，上訴主張雙方之間的勞動合同系于2020年6月30日自然終止，但以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項具體工作的完成為合同期限的勞動合同，例如建設單位為了完成一定區域內房屋的建設工作而與勞動者簽訂的以完成其中某項工作任務為期限的勞動合同。而本案勞動合同中雖約定了合同的終止條件是B公司的汽車租賃期限，但結合該合同相關內容，其并非是為完成某項特定工作任務而簽訂的合同，且雙方之間的勞動合同確已存續超過十年之久，故A中心應當與王某簽訂無固定期限勞動合同。A中心的上訴理由不能成立，本院不予支持?！逼渌纭?018】蘇0506民初6587號等案例中，裁判者持類似觀點。

二、以完成一定工作任務為期限的勞動合同與經濟補償金

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工作任務完成勞動合同終止是否需要支付經濟補償金。

《勞動合同法實施條例》第二十二條規定，“以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。”

依據上述法律規定，以完成一定工作任務為期限勞動合同因任務完成而終止的，用人單位需要依法支付經濟補償金。

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勞動者拒絕續簽勞動合同，用人單位是否需要支付經濟補償金。

《勞動合同法》第四十六條規定，“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的……”

雖然《勞動合同法實施條例》中規定了以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位需要依法支付經濟補償金，但未明確規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同到期時勞動者拒絕續簽的情況下用人單位是否應當支付經濟補償。因此，實務中經常產生的一個疑問就是，以完成一定工作任務為期限的勞動合同是否可以適用《勞動合同法》第四十六條第五款之規定，以勞動者拒絕續簽勞動合同為由而不予支付經濟補償金。

對于這一問題，司法實務中尚存在爭議：

第一種觀點認為，《勞動合同法》第四十六條第五款的規定是針對固定期限勞動合同到期的情形，而以完成一定工作任務為期限的勞動合同不同于固定期限勞動合同，以此為由拒付經濟補償金缺乏法律依據。

如在【2014】滬一中民三(民)撤字第654號一案中，法院認為，“……《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十二條規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。法律并沒有規定上述勞動合同中的工作任務完成時，用人單位維持或提高原勞動合同約定條件續訂勞動合同的，可以免除支付經濟補償的義務。”其他如【2022】粵01民終487號等案例中裁判者持類似觀點。

第二種觀點認為，《勞動合同法實施條例》第二十二條規定的適用情形已被《勞動合同法》第四十六條第五項規定所限制。即用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂時，用人單位無需支付經濟補償金。

如在【2013】滬一中民三(民)終字第2115號一案中，法院認為，“萬某上訴主張依照《勞動合同法實施條例》第22條規定即‘以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償’處理本案，但是，該條規定的適用情形已被《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定限制，即用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外，因此，萬某上訴主張適用《勞動合同法實施條例》第22條，本院不予采信。”

三、訂立以完成一定工作任務為期限勞動合同其他注意事項

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以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期

依據《勞動合同法》第十九條[3]之規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。

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以完成一定工作任務為期限的勞動合同仍需繳納社保

以完成一定工作任務為期限的勞動合同是勞動合同的一種，雙方屬于勞動關系，因此用人單位與勞動者仍應依法繳納社會保險。此外，此種勞動合同中，勞動者關于工資報酬、休息休假、勞動安全等各項權益同樣受到勞動法律法規的保護。

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以完成一定工作任務為期限的勞動合同仍然受到解雇保護

《勞動合同法》第四十二條規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”

第四十五條規定，“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行?！?/p>

以完成一定工作任務為期限的勞動合同的解除及終止仍需遵守《勞動合同法》第四十二、四十五條的規定，用人單位如有違反則存在被認定為違法解除或終止勞動合同的法律風險。

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應當明確約定任務完成標準

以完成一定工作任務為期限的勞動合同應當將任務完成標準約定的客觀、明確，應避免明確約定合同終止的日期，否則存在被認定為不屬于以完成一定工作任務為期限的勞動合同或違法終止勞動合同的法律風險。

如在【2023】內0402民初9209號一案中，法院認為，“……原告與被告于2021年10月30日簽訂的勞動合同約定的勞動關系截止期限為2023年10月29日，該合同文本雖約定為以完成一定的工作為期限的合同，但合同中明確載明了勞動關系起止日期，結合原被告的勞動合同欠缺以完成一定工作任務為期限的勞動合同的非繼續性要件，亦無臨時性、季節性、特定性以及短期性等特征，故該勞動合同性質應為固定期限勞動合同，而非以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”

筆者認為，以完成一定工作任務為期限的勞動合同之所以存在諸多爭議，本質上還是因為其與固定期限勞動合同存在很大的相似性，理論界更將之稱為一種特殊的固定期限勞動合同。為了維護勞動者生存發展權益，防止勞動合同短期化，構建和諧穩定的勞動關系，《勞動合同法》規定了固定期限勞動合同向無固定期限勞動合同轉化的強制締約規則，但《勞動合同法》卻缺少對以完成一定工作任務為期限的勞動合同的限制，也因此引發學界對于用人單位利用以完成一定工作任務為期限的勞動合同侵害勞動者合法權益的普遍擔憂。為此，理論界及實務界都存在觀點認為，為了保障勞動者的權益，有必要對以完成一定工作任務為期限的勞動合同進行一定的限制，亦或者在適用規則上參照固定期限勞動合同的規定。該類觀點雖具備一定的合理性，但在現行法律規定缺位的情況下，貿然參照固定期限勞動合同的規定則存在違法之嫌，相關爭議仍有待后續通過法律規定進一步明確。

建議：

1.以完成一定工作任務為期限的勞動合同在固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同之外起到了重要的補充作用，用人單位在訂立及履行此類型勞動合同的過程中，應注意遵守相關的法律規定，依法保障勞動者的合法權益；

2.由于勞動法領域具有強地域性的特點，建議用人單位應注意不同地區的地方性法規及裁審觀點，并在此基礎上進行謹慎處理。

注釋：

[1] 參見潘峰：《試論以完成一定工作任務為期限勞動合同的適用》，載《中國勞動》，2008年第12期。

[2] 參見蔣月：《以完成一定工作任務為期限的勞動合同之探討》，載《法治研究》，2011年第9期。

[3] 《勞動合同法》第十九條規定，“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期?！?/p>

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