企業(yè)用工管理中，一個看似微小的程序疏漏，可能要付出不小的代價。近日，武漢市東西湖法院審理的一起勞動合同糾紛案就給企業(yè)敲響了警鐘：某公司因在高管離職次日才送達解除競業(yè)限制的書面通知，最終被判額外支付6.8萬元補償金。這起案件背后，藏著競業(yè)限制協(xié)議履行的多個關(guān)鍵細節(jié)。

案件的主人公阿某于2022年2月入職該公司任總經(jīng)理，雙方簽訂的《競業(yè)禁止協(xié)議》明確：離職后2年內(nèi)不得從事競爭業(yè)務，公司按月支付原工資三分之一的補償金；若公司在員工離職前書面通知免除競業(yè)義務，則無需支付補償。

2023年6月，阿某達到退休年齡，雙方終止勞動合同后隨即簽訂《勞務合同》，讓他繼續(xù)擔任總經(jīng)理至2023年12月28日。離職當天，公司通過聊天軟件告知阿某將不執(zhí)行競業(yè)協(xié)議，書面通知則在次日送達。阿某對此提出異議，認為競業(yè)限制從退休時就已啟動，公司應支付包括退休至離職的6個月、解除補償3個月在內(nèi)的共計20余萬元補償金。

法院審理后，圍繞兩個焦點厘清了雙方的權(quán)利義務。

退休返聘期間無需支付競業(yè)補償。法院指出，競業(yè)限制的核心是防止勞動者離職后泄露商業(yè)秘密，而阿某退休后仍在原崗位工作，受公司管理控制，作為高管還依據(jù)《公司法》負有法定忠實勤勉義務，本身就不得從事競業(yè)行為。因此，競業(yè)限制期限應從實際離職日(2023年12月28日)起算，此前勞務關(guān)系存續(xù)期間無需支付補償。

延遲書面通知構(gòu)成違約。盡管公司在離職當日通過聊天軟件表達了解除意愿，但協(xié)議中約定的“書面通知”特指紙質(zhì)文件。當公司次日送達書面通知時，競業(yè)限制已啟動，依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，需額外支付三個月補償金。

法官表示，該案對企業(yè)用工管理有三重啟示：協(xié)議履行要嚴守形式要件，解除競業(yè)限制的通知必須按約定方式送達，電子通訊不能替代書面文件，避免因程序瑕疵承擔額外責任；退休返聘需明確權(quán)利義務，退休返聘人員雖受原競業(yè)協(xié)議約束，但競業(yè)期限從實際離職起算，企業(yè)無需支付在職期間的競業(yè)補償；高管義務有雙重法律依據(jù)，公司高管的競業(yè)義務不僅來自協(xié)議約定，更源于《公司法》的法定要求，違反義務將承擔更嚴厲的法律后果。

該案也提醒企業(yè)，應完善競業(yè)協(xié)議條款，明確通知方式、期限起算等細節(jié)；勞動者也需知曉，競業(yè)限制的啟動以“實際脫離用人單位管理”為標志，在職期間主張補償缺乏法律依據(jù)。只有雙方嚴格履約，才能實現(xiàn)商業(yè)秘密保護與人才合理流動的共贏。(楊靜)