“不做績效等死，亂做績效找死。”

績效考核，是企業離不開的話題。績效考核不僅是企業達成目標、分配利益和激勵員工的工具，還是發現企業隱秘的問題、促進共同成長的必備武器。

但是績效考核說起來容易做起來難，很多我們服務過的企業，不管是那些新興的互聯網公司還是老牌的傳統公司，績效考核很容易變成給員工打分的工具，更有甚者，有的員工回干脆直接抱怨這績效就是扣錢游戲而已。

一提到績效，員工們都開始變臉，抱怨連篇，管理層左右為難，HR更是吃力不討好，頭疼的不行。這績效考核的苦，究竟誰能懂？

一、360°績效考核

為了幫助企業建立完善的考核體系，今天我要給大家介紹一個有趣又全面的績效評價方法——360°績效考核！

這個方法最早由英特爾公司提出并成功應用，上個世紀90年代初，這個方法在西方跨國公司中可是非常流行的哦！當時的世界500強企業，像GE、寶潔、惠普、3M、北方電訊、杜邦、摩托羅拉、IBM和福特等等，都把360度評估當成了績效評估的重要工具。

二、360°績效考核有什么厲害之處呢？

簡單來說，傳統的績效評價就是只有上級一個人在給你評分，而360°反饋評價就像是一群人圍著你，匿名地給你評分。

這種評價方式可以從各個角度來評估員工，比如你的溝通技巧、人際關系、領導能力和行政能力等等。

你可以從自己、上司、部下、同事甚至顧客那里得到各種各樣的反饋，知道自己的優點和不足，以及需要發展的方向。

360°績效評估已經流行了30多年，但它還是被很多很強的公司所采用，為啥呢？因為它有一些特別的好處。最特別的就是，它不僅僅是為了評估，更重要的是注重能力的提升。

華為：KPI?360°評估

舉例來說，華為的績效考核方法可以說是相當特別的。

他們主要以KPI為主要指標，再加上360°評估。當初引入360°評估時，并沒有把它當作升職或獎懲的依據，而是為了幫助員工發展個人能力。

華為一直強調員工的個人成長和能力提升，360°評估被視為一種工具，用來幫助員工了解自己的優勢和改進的方向，而不僅僅是作為升職或獎懲的依據。

谷歌：OKR+GRAD

而大名鼎鼎的谷歌，大家都耳熟能詳的是，谷歌是OKR目標管理的集大成者，然而他們不僅做目標管理，他們也用GRAD來評估績效。

他們通過匿名的360°反饋，從同事、上司、下屬等多個角度來評估員工的表現和能力。綜合去考量個人的工作成果、團隊合作能力、創新能力、領導力等等。這樣更全面地了解員工的績效和發展需求，幫助谷歌制定更有針對性的培訓和發展計劃。

總之，360°評估提供更全面、更準確的評估不僅能幫助公司做出更準確的評估，還能促進員工的個人成長和發展。

三、360°考核中遇到的問題

不過，我們也要承認，360°考核也有一些不足之處。

360°考核涉及人員眾多，依賴大量人工報表、涉及跨部門等協作低效、時間和成本都會增加。

績效考核結果應用單一，考核結果無法關聯到其他管理模塊，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。

不夠匿名，導致對一個崗位的任職者來說，其考核指標有多個維度，而上下左右的考核者很難站在同一個考核標準給出客觀的評價，會極易產生“人情陷阱”。

四、如何規避——

通過日事清績效開展簡單高效的360°評估

日事清為大家推出了簡單方便的360°績效環評功能，它基于360°考核設計，可以幫助企業快速實現多維度績效評估，降低考核成本。這個系統有很多強大的功能，讓我來給你介紹一下：

設計階段

確定考核人選、確定考核對象

首先，它可以同時對多個員工進行考評，你可以為被考核人一鍵添加上級、下級、同事、自己等考評人，考評人一般為與被考評者工作聯系較為密切的人，他們對被考評者的工作技能、工作態度及工作績效較為熟悉。

而下級考評，可以直接反映出領導者在管理方面的一些問題。360°考核避免了只有上級評估下級可能出現的績效評判錯誤

確定考核周期

你可以自定義設置考核周期，無論是年度評估、半年度評估還是季度評估，抑或者根據公司的項目周期，將360°評估與項目的階段性結束相結合。

無論選擇哪種周期，都需要確保評估的頻率和時機與公司的需求和文化相一致

確定考核內容、考核指標、考核權重

你可以為考核對象設置多維度的績效評價指標，這些評價可以涵蓋員工的工作表現、領導能力、合作能力、溝通技巧等方面。

通過多個角度的評價，員工可以獲得更全面的反饋，了解自己在不同方面的優勢和改進空間。

而且，你還可以為每個考評指標自定義設置權重，通過權重設置，可以對員工的態度、能力、素質得分更科學的評估。

為了鼓勵誠實和真實的反饋，日事清360°績效考核通常采用匿名方式進行評估，這樣可以減少評估者的顧慮和壓力，使他們更自由地提供意見和建議。

在績效考核模板的評分人配置環節你可針對每一位評分人進行單獨配置評分權限和可見性。

還有一個很贊的功能是自定義考評等級，你可以根據組織的需求和標準，自己設定考評等級，更貼合組織的特殊要求。

實施階段

組織考核實施

進入考核后，評分人對被考核對象進行績效打分價也是必不可少的一部分，多個部門、多個評分人可以同時進行打分

點擊右上角邀請同事評分，添加需要邀請的同事，點擊確認即可。

確認后，點擊確認提交，提交確認邀請評分同事，并進入下一個流程節點。

你可以在績效評分說明增加附件上傳功能。在已發起的績效考核表中，評分人填寫評分說明時，可以點擊上傳附件按鈕，從本地上傳附件了，上傳的附件中，Excel、Word、PPT格式支持在線編輯。

評分流程結束后，會根據綜合評分得出最終的績效得分和績效等級，可以在「我的績效」中查看自己的績效得分以及績效等級

最酷的是，你可以對績效過程進行全流程管控和追蹤，及時催辦、高效反饋一步到位。

最后，這個系統還支持移動端使用！員工可以隨時隨地完成績效考核，查看考評結果，再也不用擔心錯過考核時間了。

五、日事清的360°績效考核的優勢

評估全流程數字化

多元化評估，各角色共同參與

日事清360°績效考核可以快捷選擇不同部門、不同角色，包括上級、同事、下屬和客戶等，相關人士可以方便地參與考評，提供更全面、客觀的評估結果。

實時追蹤執行過程

日事清績效能夠實時監控員工績效考核的進度，及時進行調整，確保績效計劃的有效實施。績效全流程動態追溯，提供自動觸發的提醒和在線一鍵催辦功能。

靈活配置績效方案，滿足復雜業務需求

日事清績效可以靈活配置績效方案，以滿足不同業務的管理需求，為企業管理賦能。

更準確、客觀的績效結果

日事清績效能夠自動計算績效分數，確保評估結果更加客觀。同時，日事清還能夠與目標OKR模塊進行關聯，使績效結果更易于衡量目標的達成。

總之，日事清360°考核系統真的是一個超級實用的工具。

六、什么樣的企業適合做360°績效評價呢？

建立在相互信任基礎上的企業，適合實施360°評估

只有當一個公司的員工都相互信任，對上級有信心，那么他們就會更愿意接受來自各個方向的反饋和評估。

然而，如果一個企業的組織氛圍差，溝通不暢，透明度低，那么進行360度評估可能會帶來一些問題。你想想看，如果員工之間存在猜忌和拍馬屁行為，那么評估結果可能會失真，無法真實反映員工的表現和能力。

在企業穩定階段，適合實施360°評估

如果企業正在重組、裁員或合并等動蕩時期，是萬萬不能360°評估。想象一下，如果員工知道他們的工作表現可能會直接帶來裁員或勸退，他們可能會感到壓力和不安全。這樣的做法可能會破壞員工的士氣和信任，給企業帶來災難性的后果。

如果一個企業正處于穩定階段，那么員工的不安全感相對較低。這時引入360°反饋可以更好地發揮其能力發展作用，幫助員工了解自己的成長空間和發展方向。

在一個"領導以身作則"的企業中，適合實施360°評估

因為只有當領導層本身就展示了接受反饋和改進的態度，員工們就會更加愿意參與評估，并相信這個過程是公正和有價值的。這樣的企業文化可以促進員工的積極參與和工作績效的提升。

七、總結

借助日事清做360°績效考核，企業可以靈活配置績效方案，輕松實現多維度的評估和反饋收集，更好地組織評估員工的績效和工作表現，日事清助力企業績效考核更加規范、簡單、高效。