為生產經營需要，用人單位安排勞動者加班加點的現象十分普遍。在支付勞動報酬時，加班加點應該如何認定，在實踐中常有爭議。我們來看一個案例。

基本案情

常某于2016年4月入職某網絡公司。入職之初，某網絡公司通過電子郵件告知常某，公司采取指紋打卡考勤。員工手冊規定：“21：00之后起算加班時間；加班需由員工提出申請，部門負責人審批。”常某于2016年5月至2017年1月期間，通過工作系統累計申請加班126小時。某網絡公司以公司規章制度中明確21:00之后方起算加班時間，21:00之前的不應計入加班時間為由，拒絕支付常某加班費差額。常某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁，請求裁決某網絡公司支付其加班費差額。某網絡公司不服仲裁裁決，訴至人民法院，請求判決不支付常某加班費差額。

裁判結果

一審法院判決：某網絡公司支付常某加班費差額32000元。雙方不服，均提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析

本案的爭議焦點是某網絡公司以規章制度形式否認常某加班事實是否有效。

《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。

本案中，一方面，某網絡公司的員工手冊規定有加班申請審批制度，該規定并不違反法律規定，且具有合理性，在勞動者明知此規定的情況下，可以作為確定雙方權利義務的依據。另一方面，某網絡公司的員工手冊規定21：00之后起算加班時間，并主張18：00至21：00是員工晚餐和休息時間，故自21：00起算加班。鑒于18：00至21：00時間長達3個小時，遠超過合理用餐時間，且在下班3個小時后再加班，不具有合理性。在某網絡公司不能舉證證實該段時間為員工晚餐和休息時間的情況下，其規章制度中的該項規定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院結合考勤記錄、工作系統記錄等證據，確定了常某的加班事實，判決某網絡公司支付常某加班費差額。

典型意義

勞動爭議案件的處理，既要保護勞動者的合法權益，亦應促進企業有序發展。合法的規章制度既能規范用人單位用工自主權的行使，又能保障勞動者參與用人單位民主管理，實現構建和諧勞動關系的目的。不合理的規章制度則會導致用人單位的社會聲譽差、認同感低，最終引發人才流失，不利于用人單位的長遠發展。用人單位制定的合理合法的規章制度，可以作為確定用人單位、勞動者權利義務的依據。一旦用人單位以規章制度形式規避應當承擔的用工成本，侵害勞動者的合法權益，仲裁委員會、人民法院應當依法予以審查，充分保護勞動者的合法權益。用人單位應當根據單位實際，制定更為人性化的規章制度，增強勞動者對規章制度的認同感，激發勞動者的工作積極性，從而進一步減少勞動糾紛，為構建和諧勞動關系做出貢獻。

來源：人力資源社會保障部官網