“五一”來臨之際，威海中院和市人社局聯合發布勞動爭議典型案例，以引導用人單位依法用工、勞動者合理維權，共同構建和諧有序的用工環境，為優化營商環境提供良好的法治保障。

★ 目錄 ★

案例一：勞動者要求用人單位繳納社會保險費是否屬于法院受案范圍

案例二：勞動關系的認定以用人單位與勞動者間是否具有從屬性為準

案例三：勞動者違反競業限制約定應退回經濟補償并承擔違約責任

案例四：用人單位不能以年齡不符合用工條件為由解除勞動關系

案例五：用人單位不能以勞務外包及派遣形式規避法律責任

案例六：遲到早退未扣工資不等同于休年休假

案例七：員工提前30日提交了辭職申請，用人單位在30日內即作出解除并不違法

案例八：曠工認定標準應規范

案例九：非全日制用工因工負傷，單位需賠償工傷待遇

案例一：勞動者要求用人單位繳納社會保險費是否屬于法院受案范圍——姜某與某建筑工程有限公司社會保險糾紛案

【基本案情】

姜某于2017年6月30日至2019年8月15日與某建筑公司存在勞動關系，而某建筑公司直至2018年2月才為姜某繳納社會保險，比相關規定延遲7個月。姜某申請仲裁，仲裁委員會以姜某的仲裁請求不屬于仲裁案件受案范圍為由不予受理。姜某不服，訴至法院，請求判令某建筑公司為姜某補繳2017年7月至2018年1月共計7個月的社會保險費。

【裁判結果】

法院認為，用人單位和勞動者應當依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。社會保險費的征繳屬于行政機關的行政職責，姜某關于要求用人單位為其補繳2017年7月至2018年1月社會保險費的主張，不屬于人民法院受理民事案件的范圍，裁定駁回起訴。

【典型意義】

在我國用工制度發生深刻變革的歷程中，勞動者與用人單位以補繳社會保險為目的提起的訴訟日益增多，該類案件涉及歷史和現行社保政策等深層次原因，影響面廣且日趨復雜，在《社會保險費征繳暫行條例》第二十六條賦予行政機關追繳社會保險職權的基礎上，勞動者要求用人單位履行為勞動者繳納社會保險費的義務，應向有關勞動行政主管部門主張，而不應提起民事訴訟。

如勞動者繳納了本應由用人單位承擔的部分社會保險費，性質上屬于為用人單位先行墊付社會保險費用，勞動者向用人單位追償該費用或者請求用人單位返還該費用的，人民法院應予受理。

案例二：勞動關系的認定以用人單位與勞動者間是否具有從屬性為標準——林某某與某建筑公司確認勞動關系糾紛案

【基本案情】

A建筑公司從某投資開發公司處承包某項目，林某某于2021年8月起在該項目從事架子工工作，并通過案涉項目農民工工資專戶領取工資。2021年12月6日林某某受傷后再未提供勞動。林某某稱其由王某安排到案涉工地工作，工資亦與王某約定，工作期間受王某管理，其受傷后由王某安排人員照顧并承擔了醫療費。林某某申請仲裁請求確認其與A建筑公司存在勞動關系。仲裁委員會裁決駁回其仲裁請求，林某某不服，訴至法院。

【裁判結果】

法院認為，林某某主張其與A建筑公司存在勞動關系，應當舉證證實雙方符合勞動關系的構成要件，林某某未提交證據證實安排其工作的王某系A建筑公司員工，無法證實林某某工作中接受A建筑公司的管理。A建筑公司雖向林某某發放工資，但系依據其與發包人簽訂的施工合同的約定通過案涉項目農民工工資專戶向林某某發放，且林某某與A建筑公司之間未就建立勞動關系具體事宜進行過溝通，無證據證實雙方就建立勞動關系存在合意。遂判決駁回林某某的訴訟請求。

【典型意義】

勞動關系指雙方合意由勞動者提供勞動，用人單位給付報酬所形成的具有經濟、人身從屬性的權利義務關系。工程建設領域推行分包單位農民工工資委托施工總承包單位代為發放制度，因此農民工在施工單位承包的工地提供勞動并通過農民工工資專戶領取工資，并非判斷施工單位與勞動者是否形成勞動關系的標準。在雙方未簽訂書面勞動合同的情況下，對勞動關系的認定應當結合案件事實，確認勞動者與用人單位是否滿足勞動關系成立條件，即主體是否合法、勞動者是否與用人單位就建立勞動關系存在合意、勞動者的工作內容是否屬于用人單位的業務范圍、是否與用人單位形成了人身上的依附性和經濟上的從屬性，以準確適用法律，依法保護用人單位和勞動者的合法權益。

案例三：勞動者違反競業限制約定應退回經濟補償并承擔違約責任——黃某訴某公司競業限制糾紛案

【基本案情】

黃某原系A公司航空胎事業部副總監。雙方簽訂《競業禁止協議》，約定黃某離職后兩年內不得到與A公司有競爭關系的單位就職或提供服務，否則，除賠償A公司因此受到的全部損失外，還應返還其收到的競業禁止補償，賠償范圍包括A公司的直接和間接損失，如損失難以計算，A公司有權要求黃某賠償1-50萬元。另，A公司的規章制度中也規定類似情況違約金為10-50萬元。后雙方解除勞動合同并約定了黃某的競業限制期限，A公司按約支付了競業限制補償。但黃某在競業限制期內入職B研究院，實際主要工作地點在與A公司存在業務重合的C公司， B研究院為C公司的控股股東。A公司申請仲裁，要求黃某停止違約行為、繼續履行競業限制義務、返還競業限制經濟補償、支付違約金及各項損失。仲裁委裁決確認黃某違反了雙方的競業限制約定，應停止違約行為，繼續履行競業限制義務，返還A公司已支付的競業限制經濟補償并支付違約金。黃某不服訴至法院。

【裁判結果】

法院認為，黃某在A公司工作期間，系航空胎事業部副總監，主要職責與其在B研究院、C公司的工作內容存在重合,B研究院及C公司與A公司存在競爭關系,故黃某違反了雙方的競業限制約定，A公司有權要求黃某停止違約行為、繼續履行競業限制約定義務并要求黃某返還A公司已付的競業限制補償、支付違約金。對于違約金數額，由于雙方僅規定了違約金數額上下限，未明確具體標準且A公司未就有關損失明確舉證，故結合黃某在A公司的工作崗位、職務、薪酬水平及競業限制未履約期限等因素綜合考慮，酌定違約金數額為13萬元，同時黃某應返還A公司已支付的競業限制經濟補償。

【典型意義】

商業秘密屬于企業的核心競爭力，競業限制制度是保護商業秘密、支持企業創新發展的重要措施。本案中，黃某作為企業高級管理人員，離職后違反競業限制約定，被判令返還已支付的競業限制經濟補償并承擔違約責任，符合雙方約定及相關法律規定。一方面，有利于維護企業的技術秘密與創新動力，保護企業已取得的經營優勢，提高企業的競爭力；另一方面，追究違反競業限制勞動者的違約責任有助于弘揚“誠信”的社會主義核心價值觀，營造良性的人際交往關系與市場經濟運行秩序。

案例四：用人單位不能以年齡不符合用工條件為由解除勞動關系——某工貿公司與夏某勞動合同糾紛案

【基本案情】

2019年6月起，夏某在A工貿公司從事攪拌車司機工作。A工貿公司的主要施工地點為B公司現場，進入施工現場人員需要辦理入場證，后A工貿公司以B公司規定“年齡超過59周歲不能進入施工現場”為由，解除雙方的勞動關系。夏某申請仲裁，要求A工貿公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委裁決認為A工貿公司系違法解除勞動合同，應支付賠償金。A工貿公司不服訴至法院。

【裁判結果】

法院認為，A工貿公司以B公司規定“年齡超過59周歲不能進入施工現場”為由，解除與夏某之間的勞動關系違反法律規定，A工貿公司應按照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定支付夏某違法解除勞動關系賠償金，遂駁回了A工貿公司關于不予支付賠償金的請求。

【典型意義】

勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。隨著市場經濟環境變化，企業以年齡條件設置就業門檻的現象屢見不鮮，“35歲職場門檻”引發公眾關注。實踐中部分企業濫用合同解除權，以超齡為由解除臨近退休年齡或達到某特定年齡條件的人員，違反《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，應承擔支付賠償金的責任。

案例五：用人單位不能以勞務外包及派遣形式規避法律責任——姜某訴某物業公司勞動合同案

【基本案情】

2018年5月至2023年1月，姜某入職于A物業公司。2020年12月起，A物業公司先后與省內外多家公司簽訂業務外包合同將部分崗位外包，合同中未對外包服務人員的社會保險費用支出進行約定。2022年9月27日，姜某達到退休年齡后一直在A物業公司提供物業服務的B小區工作至2023年1月17日。在此之前，前述各外包公司、用人單位未為其繳納社會保險，均由姜某自行繳納。2023年1月，姜某申請仲裁，要求A物業公司支付其社會保險費及最低工資差額等。仲裁委員會未予受理，姜某提起訴訟。

【裁判結果】

法院認為，姜某自2018年5月即與A物業公司建立勞動關系。自2018年11月起，A物業公司在未與姜某解除勞動合同、亦未就勞務外包及派遣等事宜向姜某進行充分說明及解釋的情況下，先后與多家公司輪流簽訂服務外包合同，通過上述公司以勞務外包或派遣的形式向姜某發放工資，而A物業公司與上述公司所簽訂的合同中，均無為勞動者繳納社會保險費的約定，亦無任何單位為勞動者繳納社會保險，該勞務派遣難以認定合法及善意，A物業公司應當承擔民事責任，遂判決A物業公司向姜某支付最低工資差額及社會保險費損失。

【典型意義】

實踐中，許多用人單位假派遣、真逃責，通過簽訂系列派遣或業務外包合同，規避用人單位為勞動者繳納社會保險費及承擔工傷保險責任等義務，導致勞動者維權困難，特別顯現于家政保潔、保安等服務性行業弱勢群體。就本案而言，物業公司在沒有與勞動者解除勞動合同的情況下，五年內與不同省份的三家公司簽訂勞務外包合同，繼續用工，明顯規避法律責任。人民法院依據雙方的實質法律關系判令由用人單位承擔相應的主體責任，有利于規范勞務外包及派遣形式用工、保護勞動者合法權益。

案例六：遲到早退未扣工資不等同于休年休假

【基本案情】

劉某為某體育有限公司員工，于2019年9月入職，2022年9月雙方訂立無固定期限勞動合同，劉某的月工資標準為5000元。2024年1月3日，某體育有限公司與劉某解除勞動合同，劉某主張某體育有限公司未安排其休2023年度年休假，亦未支付其未休帶薪年休假工資報酬。某體育有限公司認可劉某2023年應休年休假5天，但稱劉某工作期間遲到、早退累計達45小時，其未扣除劉某相應工資，應優先抵扣年休假，故視為劉某2023年度年休假已休。雙方因此發生爭議，劉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某體育有限公司支付2023年應休未休帶薪年休假工資報酬2298元。

【裁決結果】

經仲裁委員會調解，某體育有限公司向劉某支付2023年應休未休帶薪年休假工資報酬1600元。

《職工帶薪年休假條例》第四條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”本案中，某體育有限公司雖主張劉某存在遲到、早退情形，但上述情形不屬于劉某不享受當年年休假的法定情形，某體育有限公司未及時對劉某進行合理的考勤管理，其以遲到、早退時間抵扣年休假天數的做法，于法無據。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第一款“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規定，某體育有限公司應向劉某支付2023年未休年休假工資報酬。考慮到劉某的確存在遲到、早退情形而某體育有限公司未扣除相應工資，經仲裁委員會調解，雙方互諒互讓達成和解。

【典型意義】

帶薪年休假是勞動者的法定權利，而非福利，保障勞動者休息休假權益，既是遵循科學規律的客觀要求，也是更好落實法治的應有之舉。堅持依法依規、尊重科學、結合實際，合理安排工作和休息，讓勞動者擁有更加充分的時間支配權和消費選擇權，促進“休假有保障、花錢有底氣、生活有品質”的現實轉變，有利于提振消費信心，改善消費環境，助推以人民為中心的高質量發展。

案例七：員工提前30日提交了辭職申請，用人單位在30日內即作出解除并不違法

【基本案情】

王某于2022年3月1日入職某金融公司，2022年3月至2022年8月期間，王某的月平均工資為6000元。2022年9月22日，王某通過電子郵件向公司發出辭職信，內容如下：“鑒于對公司的企業文化、價值觀以及所在部門行事作風的不認可，現正式辭職，最后工作日為2022年10月21日。”2022年9月24日，公司回復王某電郵，同意其離職申請，并提議最后工作日為2022年9月29日。王某在收到電郵后未向公司提出異議。2022年9月29日，公司向王某發出《離職證明》，內容如下：“茲證明王先生自2022年3月1日入職公司，因員工個人原因主動申請離職，雙方勞動關系于2022年9月29日解除。”王某認為公司提前要他離職系違法解除勞動合同，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金12000元。

【裁決結果】

勞動人事爭議仲裁委員會依法駁回王某的仲裁請求。

法律法規并未規定用人單位必須等到勞動者通知辭職30天以后才能同意勞動者離職。《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”，該條是關于勞動者單方解除勞動合同程序的規定，法律從保護勞動者權益出發，賦予勞動者單方無因解除勞動合同的權利，勞動者在行使解除勞動合同權利的同時遵守法定的程序，履行“提前三十日以書面形式通知用人單位”的義務，以便用人單位有充分的時間彌補由于勞動者辭職而造成的崗位空缺，但未限制用人單位主動放棄該期限利益。本案中，王某雖擬定了離職的時間為2022年10月21日，但公司根據其工作需要，于2022年9月29日建議王某解除勞動合同，王某亦未表示異議，體現了雙方經協商對“預告解除權”的處置，未違反法律的強制性規定，因此公司無需向王某支付違法解除勞動合同賠償金。

【典型意義】

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定的提前3日、30日預告解除，是平衡勞動者擇業自由與用人單位用工秩序的程序性設計，用人單位在遵守法定底線的前提下享有用工自主權的合理空間。在預告期內，勞動者不可消極怠工，用人單位亦不可侵害勞動者合法權益，雙方均應充分理解法律內涵，通過協商溝通實現“好聚好散”，共同構建和諧穩定的勞動關系。

案例八：曠工認定標準應規范

【基本案情】

王某系某保險公司職工，雙方簽訂了期限2018年6月1日至2024年5月31日的固定期限勞動合同，約定王某在保費部門市場營銷崗位工作，工作地點為山東，考勤按照公司的規章制度執行。2018年6月至2019年6月，王某無打卡記錄；2019年7月至2021年3月，王某每月打卡次數為13次至51次不等，打卡地點在榮成市、環翠區等不同地點；2021年3月至2023年10月，王某無打卡記錄。公司的工資發放項目包含“曠工扣款”項目，2018年6月至2023年10月期間，王某“曠工扣款”項均為0元。2022年10月、11月、12月及2023年2月、3月、4月、5月、6月、8月、9月，公司通過微信安排王某業務。2023年10月13日，公司依據其規章制度“全月曠工三天或當年累計曠工十天者，予以解聘”的規定，以“2022年7月起處于曠工狀態、無業績產出”為由，與王某解除勞動合同。王某不服公司解除決定，稱雙方自入職起就商定王某按照營銷業務實際情況開展工作，不參加打卡考勤，公司亦從未要求王某打卡考勤。雙方協商未果，王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【裁決結果】

勞動人事爭議仲裁委員會依法支持王某的仲裁請求。

依法制定的規章制度是用人單位規范行使用工自主權、實施勞動管理的重要依據。用人單位的實際管理行為與規章制度的規定應保持一致性，避免出現選擇性執行或差別化適用等有違法治原則的情形。對于違反有效規章制度的行為，用人單位應當及時、公正地作出處置，通過持續的制度宣傳和嚴格的執行機制，切實維護勞動管理秩序的權威性與穩定性。

本案中，用人單位并未將王某不打卡的行為認定為曠工，遂以其曠工為由解除勞動合同，缺乏事實依據。用人單位在長達數年的勞動關系存續期間，既未嚴格執行考勤制度，也未就勞動者長期未打卡的行為及時警示、處理，反而持續安排工作并支付績效薪酬，實質上形成了對彈性考勤模式的默許，可視為雙方未采用書面形式變更了勞動合同中關于考勤的約定，該變更不違反法律行政法規、國家政策以及公序良俗，雙方亦實際履行了變更后的勞動合同超過一個月。公司事后追溯王某適用規章制度的行為，既違背了勞動法領域的誠信原則，也折射出用人單位管理機制的失靈。

【典型意義】

構建和諧勞動關系需維系權利義務的動態平衡，用人單位需通過制度設計與規范執行雙管齊下，確保管理一致性。用人單位在制定規章制度時須確保其內容的合法性、合理性及可操作性，同時要避免制度設計與實際管理“兩張皮”，防止因執行標準模糊或矛盾而引發管理失序。用人單位對勞動者履職狀態的判定應當建立在持續、嚴謹的日常管理基礎之上，既不能放任不合規行為長期存在，也不能在疏于管理后突擊適用制度條款。唯有將法治精神貫穿于用工管理全流程，才能真正實現職工合法權益和企業良性發展的雙維護，以和諧勞動關系助力經濟高質量發展。

案例九：非全日制用工因工負傷，單位需賠償工傷待遇

【基本案情】

2023年10月，李某到某賓館擔任服務員，雙方簽訂非全日制勞動合同，該賓館未為其繳納工傷保險費。2023年12月李某清潔樓梯衛生時滑倒負傷，后被認定為因工負傷，并確認勞動功能障礙程度為拾級。該賓館以李某系非全日制人員為由，拒絕支付工傷保險待遇。2024年10月，李某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付工傷保險待遇。

【裁決結果】

勞動人事爭議仲裁委員會依法支持了李某的仲裁請求。

《中華人民共和國勞動合同法》規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。《關于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發〔2003〕12號）規定，用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇。被鑒定為傷殘5－10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。根據上述規定，李某理應享受工傷保險待遇。由于賓館未為李某繳納工傷保險費，故李某的工傷保險待遇應全部由賓館負擔。

【典型意義】

非全日制用工，是靈活就業的一種重要形式，特別是在餐飲、超市等領域，用人單位使用的非全日制用工形式越來越多。《中華人民共和國勞動合同法》對非全日制用工作出明確規定，用人單位應嚴格按照法律執行。即使是使用非全日制用工，單位也應為其繳納工傷保險費，與全日制職工享受同等工傷保險待遇。

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