「問題的提出」

離職協議中能否約定勞動者承擔違約金？

「法律解答」

可以，但仍受到《勞動合同法》的保護。

法律允許勞動者與用人單位在解除勞動關系時可以一并就工資報酬、加班費、經濟補償等涉及勞動者合法權益和用人單位工作資料結交轉移達成協議，旨在一次性解決所有潛在爭議（如工資、加班費、補償金等），避免后續仲裁或訴訟，具有定紛止爭的作用，故而在實踐中被廣泛予以應用。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條　勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。 前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

那么，用人單位在勞動者離職時與勞動者簽訂的離職協議是否屬于勞動合同的組成部分？即離職協議中能否約定勞動者承擔違約金？

筆者認為，離職協議仍是勞動合同的組成部分。

理由在于，由于勞動者處于弱勢地位，如法律不加以干涉，極容易受到處于強勢地位的用人單位方的侵害，包括從勞動關系的訂立、履行、解除與終止。這就意味著雙方在該法律關系項下形成的與勞動合同履行相關的權利義務關系受到《勞動合同法》約束。

《四川省高級人民法院關于審理民間借貸糾紛案件若干問題的指導意見》24.勞動者與用人單位之間款項往來性質的認定 勞動者向用人單位借款，如能證明款項的用途是直接用于公司業務，且與履行勞動合同有關的，當事人可主張按勞動爭議處理；如無證據證明款項用于公司業務，當事人主張法律關系為民間借貸的，人民法院應按民間借貸的相關法律規定審理。

即便用人單位與勞動者另行簽訂民間借貸協議真實有效，法律亦明文規定用人單位不得自行抵扣或扣減勞動者依法獲得的工資報酬。

《工資支付暫行規定》第十五條 用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

另一方面，鑒于離職協議在實務中一般情況下系用人單位事先制定好的制式文本，勞動者可協商的余地不大，用人單位仍存在侵害勞動者合法權益的可能，立法者亦在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條中做了但書規定。因此，認為離職協議屬于勞動合同組成部分、應遵守《勞動合同法》相關規定具有現實必要性，也更符合立法目的。

最后，《勞動合同法》規定用人單位可以與勞動者約定違約金的情形僅限兩種，不論是違反服務期協議還是違反競業限制義務的違約金均發生在勞動合同解除或終止時，故而在勞動關系解除或終止時簽訂的離職協議無需遵守《勞動合同法》在邏輯上顯然難已成立。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件.

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