原崗位被取消后、新崗位薪資不變且保障培訓權益的，屬合法調崗

案情介紹

2017年2月，劉某入職某生產公司，工作崗位為工程能源部鍋爐工。

雙方簽訂的勞動合同約定，公司根據工作需要調整劉某的工作崗位。

2023年5月，公司實際經營方式調整，鍋爐組整體取消。

2023年5月13日公司向劉某發出工作崗調動通知函，告知其工作崗位調整為機修工，工資標準及工資結構保持不變，績效考核依工程能源部機修工崗標準進行考核，公司將進行必要的崗位培訓，并在培訓后進行業績指標考核。劉某不同意調崗，未到機修工崗位報到。

2023年5月19日，某生產公司作出解除勞動合同通知書，劉某于第二日簽收。劉某認為公司解除勞動合同違法，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁機構對此不予支持，劉某不服，提起訴訟。

法院認為

某生產公司對劉某進行調崗確屬生產經營所必需，且公司在調崗通知函中也明確告知劉某，調整工作崗位后的工資標準及工資結構保持不變，公司對劉某進行必要的崗位培訓，工作部門仍為工程能源部，故該崗位調整并未對劉某的勞動報酬以及其他勞動條件作出不利變更。

根據雙方簽訂的勞動合同，劉某有服從安排的義務，劉某接到調崗通知書后未到新崗位報到并提供勞動，違背了勞動者應當遵循的基本勞動紀律，因此某生產公司解除其與劉某的勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項之規定，不屬違法解除勞動合同。故對劉某要求某生產公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求不予支持。

法官評析

用人單位作為市場經營主體，依據生產經營的實際需求，對勞動者的工作崗位、工作內容進行合理調整，是行使用工自主權的體現。本案中，用人單位對勞動者工作崗位進行調整，確為經營需要，在勞動報酬等方面也并未損害勞動者權益，針對崗位工作內容的不同，用人單位也明確表示將對勞動者進行必要的培訓，未侵犯勞動者勞動權益的實現。法院確認用人單位調崗合法合理，尊重了用人單位的自主經營權，有利于促進用人單位正常生產經營。本案旨在提醒，用人單位調整勞動者的工作崗位，應合法合理，避免濫用權利，勞動者也應履行勞動義務，避免無正當理由拒絕新的工作安排。

摘自連云港市中院發布的勞動爭議典型案例（2025年4月）

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