績效考核翻舊賬？扣了工資還要丟飯碗？

某公司員工張某就遭遇了這樣的“雙重處罰”，一年前已被處罰過的“舊賬”竟重新被公司翻出，還將其解雇。張某憤而維權，一路從仲裁訴至法院。

近日，武漢東湖新技術開發區人民法院作出判決，明確對用人單位“翻舊賬”和“一事二罰”說不，認定公司解除行為違法，需支付賠償金9萬余元。

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基本案情

張某自2014年起就職于某人力資源公司從事物業服務。2022年底，公司以張某4月-6月期間不按時參加部門會議、值崗期間脫崗、未按公司標準著裝上崗等理由，將張某的年度績效考核評定為D檔。

然而，在張某繼續正常工作近一年后，2023年4月6日，公司突然以張某在“2022年4、5、6月存在脫崗行為，嚴重違反公司規章制度”為由，向其送達《解除勞動合同通知書》，單方解除了勞動關系。

張某對此提出異議，認為公司提出的2022年的脫崗行為，已在事發當月通過扣減工資的方式進行了處罰，后續自己也再無任何違反規章制度的行為。時隔一年后，公司再次以同一事由解除勞動合同，屬于重復處罰，公司此舉構成違法解除。

2023年9月，武漢市勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決，支持張某主張，認定某人力資源公司解除勞動合同行為違法，裁決公司需向張某支付違法解除勞動合同賠償金。某人力資源公司公司不服仲裁裁決，訴至東湖高新區法院。

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裁判結果

法院經審理認為，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條相關規定，某人力資源公司應就張某存在嚴重違反公司規章制度的行為、解除依據的規章制度經過民主程序制定且向勞動者履行告知義務、履行通知工會義務、解除權行使時間合理等承擔舉證責任。

本案中，某人力資源公司已在2022年對張某的“違反規章制度的行為”進行了扣發工資等相應的處罰，在時隔近一年后，某人力資源公司又以張某2022年違反公司規章制度為由解除勞動合同，明顯不具有合理性。

用人單位發現職工違反規章制度，應及時處理，避免勞動關系長期處于不穩定狀態。解除事由發生后，若用人單位怠于行使解除權，仍選擇與勞動者繼續履行原勞動合同，表明用人單位對解除事由持諒解寬容態度，讓勞動者產生了用人單位不再追究其違反規章制度的行為，雙方繼續履行勞動合同的合理期待。

若對解除權行使期限不加以限制，放任用人單位在未來任何時候均可行使該項權利，會使勞動者工作和生活處于不穩定的被動狀態，既損害勞動者的合法權益，又違背勞動合同法的立法初衷，不利于構建和諧穩定的勞動關系。

法院最終認定，某人力資源公司未在合理期限內行使解除權，系違法解除，應向張某支付違法解除勞動合同賠償金9萬余元。一審宣判后，某人力資源公司提出上訴，二審法院維持原判，判決已發生法律效力。

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法官說法

用人單位享有用工自主權，可以依據經民主程序制定的，經公示或告知勞動者的規章制度，對勞動者違反勞動紀律的行為予以處罰，但不得“一事二罰”。

杜絕“秋后算賬”，保障工作穩定。本案明確了用人單位行使勞動合同解除權的時間效力規則，用人單位對違紀行為應及時處理，若怠于行使解除權而繼續履行勞動合同，則視為對違規行為的容忍，防止“事后追溯”式管理對勞動者權益的損害，勞動者也能合理預期工作不會因同一歷史問題而突然不保。

確立“一事不二罰”，明確懲戒邊界。判決再次明確了“禁止重復處罰”的勞動關系治理原則。用人單位對同一違紀行為，若已給予扣工資等經濟處罰，則不得再疊加“解除勞動合同”這一最嚴厲措施，既符合“一事不二罰”的法治精神，又能遏制企業濫用管理權實施過度懲戒。

本案對用人單位解除權的“合理期限”邊界作出限定，嚴厲禁止“翻舊賬”式管理和對同一行為的“雙重處罰”。同時也是規范企業用工管理的重要參考，勞動關系需要誠信基礎與長期穩定。法官強調，用人單位管理權絕非無限，處罰行為必須遵循及時性、合理性和“一事不二罰”的法治原則，任何試圖“舊賬新算”或疊加處罰的做法，終將受到法律的否定評價。

法條鏈接

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工資年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

第四十六條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。

來源：產業園法庭

編輯：政治部