績(jī)效考核翻舊賬?扣了工資還要丟飯碗?
某公司員工張某就遭遇了這樣的“雙重處罰”,一年前已被處罰過(guò)的“舊賬”竟重新被公司翻出,還將其解雇。張某憤而維權(quán),一路從仲裁訴至法院。
近日,武漢東湖新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)人民法院作出判決,明確對(duì)用人單位“翻舊賬”和“一事二罰”說(shuō)不,認(rèn)定公司解除行為違法,需支付賠償金9萬(wàn)余元。
01
基本案情
張某自2014年起就職于某人力資源公司從事物業(yè)服務(wù)。2022年底,公司以張某4月-6月期間不按時(shí)參加部門(mén)會(huì)議、值崗期間脫崗、未按公司標(biāo)準(zhǔn)著裝上崗等理由,將張某的年度績(jī)效考核評(píng)定為D檔。
然而,在張某繼續(xù)正常工作近一年后,2023年4月6日,公司突然以張某在“2022年4、5、6月存在脫崗行為,嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”為由,向其送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》,單方解除了勞動(dòng)關(guān)系。
張某對(duì)此提出異議,認(rèn)為公司提出的2022年的脫崗行為,已在事發(fā)當(dāng)月通過(guò)扣減工資的方式進(jìn)行了處罰,后續(xù)自己也再無(wú)任何違反規(guī)章制度的行為。時(shí)隔一年后,公司再次以同一事由解除勞動(dòng)合同,屬于重復(fù)處罰,公司此舉構(gòu)成違法解除。
2023年9月,武漢市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決,支持張某主張,認(rèn)定某人力資源公司解除勞動(dòng)合同行為違法,裁決公司需向張某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。某人力資源公司公司不服仲裁裁決,訴至東湖高新區(qū)法院。
02
裁判結(jié)果
法院經(jīng)審理認(rèn)為,根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谒氖臈l相關(guān)規(guī)定,某人力資源公司應(yīng)就張某存在嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為、解除依據(jù)的規(guī)章制度經(jīng)過(guò)民主程序制定且向勞動(dòng)者履行告知義務(wù)、履行通知工會(huì)義務(wù)、解除權(quán)行使時(shí)間合理等承擔(dān)舉證責(zé)任。
本案中,某人力資源公司已在2022年對(duì)張某的“違反規(guī)章制度的行為”進(jìn)行了扣發(fā)工資等相應(yīng)的處罰,在時(shí)隔近一年后,某人力資源公司又以張某2022年違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同,明顯不具有合理性。
用人單位發(fā)現(xiàn)職工違反規(guī)章制度,應(yīng)及時(shí)處理,避免勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期處于不穩(wěn)定狀態(tài)。解除事由發(fā)生后,若用人單位怠于行使解除權(quán),仍選擇與勞動(dòng)者繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同,表明用人單位對(duì)解除事由持諒解寬容態(tài)度,讓勞動(dòng)者產(chǎn)生了用人單位不再追究其違反規(guī)章制度的行為,雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的合理期待。
若對(duì)解除權(quán)行使期限不加以限制,放任用人單位在未來(lái)任何時(shí)候均可行使該項(xiàng)權(quán)利,會(huì)使勞動(dòng)者工作和生活處于不穩(wěn)定的被動(dòng)狀態(tài),既損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益,又違背勞動(dòng)合同法的立法初衷,不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。
法院最終認(rèn)定,某人力資源公司未在合理期限內(nèi)行使解除權(quán),系違法解除,應(yīng)向張某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金9萬(wàn)余元。一審宣判后,某人力資源公司提出上訴,二審法院維持原判,判決已發(fā)生法律效力。
03
法官說(shuō)法
用人單位享有用工自主權(quán),可以依據(jù)經(jīng)民主程序制定的,經(jīng)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度,對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為予以處罰,但不得“一事二罰”。
杜絕“秋后算賬”,保障工作穩(wěn)定。本案明確了用人單位行使勞動(dòng)合同解除權(quán)的時(shí)間效力規(guī)則,用人單位對(duì)違紀(jì)行為應(yīng)及時(shí)處理,若怠于行使解除權(quán)而繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,則視為對(duì)違規(guī)行為的容忍,防止“事后追溯”式管理對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的損害,勞動(dòng)者也能合理預(yù)期工作不會(huì)因同一歷史問(wèn)題而突然不保。
確立“一事不二罰”,明確懲戒邊界。判決再次明確了“禁止重復(fù)處罰”的勞動(dòng)關(guān)系治理原則。用人單位對(duì)同一違紀(jì)行為,若已給予扣工資等經(jīng)濟(jì)處罰,則不得再疊加“解除勞動(dòng)合同”這一最嚴(yán)厲措施,既符合“一事不二罰”的法治精神,又能遏制企業(yè)濫用管理權(quán)實(shí)施過(guò)度懲戒。
本案對(duì)用人單位解除權(quán)的“合理期限”邊界作出限定,嚴(yán)厲禁止“翻舊賬”式管理和對(duì)同一行為的“雙重處罰”。同時(shí)也是規(guī)范企業(yè)用工管理的重要參考,勞動(dòng)關(guān)系需要誠(chéng)信基礎(chǔ)與長(zhǎng)期穩(wěn)定。法官?gòu)?qiáng)調(diào),用人單位管理權(quán)絕非無(wú)限,處罰行為必須遵循及時(shí)性、合理性和“一事不二罰”的法治原則,任何試圖“舊賬新算”或疊加處罰的做法,終將受到法律的否定評(píng)價(jià)。
法條鏈接
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬?/strong>
第四十四條因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工資年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
第四十六條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作,原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同,或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同,在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí),勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的,人民法院應(yīng)予支持。
用人單位符合下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”:
(一)勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作,勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位;
(二)用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng);
(三)因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng);
(四)用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同;
(五)其他合理情形。
來(lái)源:產(chǎn)業(yè)園法庭
編輯:政治部
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