可能還有不少HRBP，都在困惑：HRBP到底要做什么？

網上也有很多說法：

1、HRBP要做招聘、要做培訓；

2、HRBP要貼近業務，也為業務解決問題；

3、HRBP要做雜活，業務部門和人力部門的雜活都要干；

... ...

那么HRBP到底有哪些核心工作呢？小匯今天給你整理了22條，希望能幫你縷清思路。

對了，有兩個前提要先說下：一是，HRBP是HR的海軍陸戰隊，是HR的超級升級版，你要做好準備，你要接受的任務，是比常規HR更難的任務。二是，以下所有任務并非一位HRBP都要去完成，根據企業的實際情況進行安排。

1、記住你所服務的業務團隊，所有人的名字。最好還有他的籍貫、婚育狀況、興趣愛好、畢業院校，這是每一位HRBP都應該有的基本工作任務目標；

2、學會翻譯業務部門的語言給人力總部聽，比如業務部門所擔心的問題，所關注的焦點，甚至業務部門內部的黑話，都要學會翻譯，且要直譯；

3、把業務邏輯和管理邏輯，在腦袋里拉通。不要業務部門說什么就是什么，當業務部門提需求的時候，你自己在腦袋里面先跑一遍，業務邏輯和管理邏輯兩者是否都是通的，是通的再去落實；

4、對業務目標及其進展了然于胸。非常清楚當下業務部門正在做什么，主要的問題是什么，進展到什么階段，并做好準備及時匯報；

5、對業務部門長期展開「期望值管理」活動，不要讓他們覺得完成某項任務目標特別容易，要讓他們能夠合理地提出期望值，而不是抱有幻想；

6、對業務部門長期展開真誠互信的友好溝通，要讓業務部門的所有人都清楚，HRBP過來是一起幫業務部門解決問題的，而并不是做監督或者打下手的；

7、處理不同業務部門之間的利益糾葛問題，這件事情HRBP是比較適合的，因為并非利益相關方，所以可以給出相對客觀的評價和結論；

8、建立增量績效體系，讓業務部門和個體都能夠有更大的收益，這個前提是要熟悉原有的績效體系，把原有的績效體系進行優化和升級；

9、了解客戶群體與業務需求的變化，以此來優化人力資源的配置與人力資源的目標，讓HRBP的工作能夠跟得上業務方面的變化；

10、優化業務部門的組織結構。比如可以將業務部門的作戰指揮權下沉一線，基于任務本身與下屬準備度進行授權；戰略資源集中共享，戰術資源下沉一線，讓業務人員能夠心無旁騖地向前沖等等；

11、促進內部人才流動。在這一點上，要建立一個相對簡易可行的方案，可以和業務負責人共同配合完成，讓一個人可以根據自身的發展情況，出現在更適合他的位置上；

12、高級人才的尋求與融入。高級人才會花費更大的成本與時間去獵取，所以進入團隊后，一定需要花更多的精力去幫他融入；

13、幫助新晉的管理者打開局面。新晉的管理者有很多不適應的情況，HRBP在這個時候應該挺身而出，幫助他們渡過最初的「菜鳥賽季」；

14、建立模擬訓戰的場景。說白了就是要有能夠實操演練的培訓項目，讓業務的老大一起來參與，提升一線的業務實力；

15、積累業務的知識庫。沉淀各項業務或者技術方面的經驗，可以為后面的項目與挑戰提供足夠多的依據和方法。

16、從人力的視角出發，參與業務部門管理工作，成為業務部門的決策一環。（需要說明下，管理工作不局限于人力的工作，還應包括能提高產出的所有工作）；

17、聯動COE和SSC，向業務輸出有效的、周期性的人力解決方案，這里需要注意的是COE和SSC是HRBP的搭檔，并不是上級；

附帶一張HRBP素質能力模型圖，可參考使用。

19、和業務部門一起，制定并執行業務方面的年度/季度/月度工作計劃，讓所有工作都有條不紊地推進；

20、運作適合所在業務部門的人力戰略和執行方案，譬如銷售部門的人才培養計劃，技術部門的人才梯隊計劃，采購部門的人效提升計劃等；

21、主導所在業務部門的領導力發展和人才發展通道建設，說白了就是讓業務的老大更加有領導的樣子，讓業務的核心骨干不至于干了兩年就走了；

22、支持企業文化變革并參與變革行動，因為所有變革的起點都是來自于具體的業務，從根上出發，幫助企業重新梳理文化，開展變革。

以上22條，就是一位HRBP在業務部門核心的工作清單，希望可以給你有所啟發。

當然，能夠完全做到以上22條的HRBP，在職場中可謂非常搶手，但這樣的人卻很少。

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