直接說重點，這篇文章不是批判老板去的。如果都是老板的問題，HR就不需要完善了、進步了。

這篇文章談的主要是HR層面上的問題。

如果你覺得直接說HR的問題會讓你感到不適，可以看到這里退出。

我們開始。

在企業，人力資源與業務關系的基本規律：價值匹配需求。

這里有三個詞：價值、匹配、需求。

就是因為很多HR經常會對自身的價值，出現片面的認知，所以才會出現老板不重視，業務不認可的局面。

舉個例子：

專業能力，一定是基礎。

但很多HR認為自己只要足夠專業，學的知識和技能足夠純正，項目經驗足夠有說服力，就能匹配公司的需求，業務的需求。

真相是：你想要讓你的能力和才華在組織里行之有效，首先要把前面這三件事做好：

1、篩選出有對人力資源專業性有明確需求的公司/老板；

2、對業務了解，對金錢敏感，對商業敬畏；這三點能過業務部門或者老板們的基本線；

3、個人內核穩定，表達順暢，有框架、有邊界、有底線、有自信。

基于以上的3點，你和老板/業務部門，才有可能互相產生信任。

可惜的是絕大多數HR，都在忽略這3個點，對專業上的操作有一種崇拜化，認為是專業化的操作就能解決業務上的問題。

我不否認，人力資源專業，能解決不少問題，我自己也是人力資源管理的科班出身，非常清楚專業的價值。

但你對一個組織，對一個人有幫助，一定是基于他的真實需求來的，而不是你拿出自己的東西，強行投喂，別人不吃就說別人不尊重你，不重視你。

這多少有點不合適。

更糟糕的是，還有一部分HR會隱藏自我。我自己在帶私教的時候，也會發現，一些同學非常擅長在專業上有一堆花里胡哨的操作，但你就是看不到他的思想、靈魂和真實的一面。

開口閉口全是專業術語，一切就像一篇充滿華麗詞藻的文章，卻沒有實際的內容。

我自己也是創業者，有直接告訴你，這樣的HR，一定不會被重視。

你可能會問：難道HR就都沒有真實的自我，沒有靈魂嗎？

肯定不是。

我了解我們的用戶，我能看到他們的上進、渴望、不甘、痛苦、不安和不確定。但問題就是，他們沒意識到自我真正的價值，把所有的追求都放在了去追求專業技能上，認為足夠專業就是足夠有價值。

所以他們拋下自我，隱藏自我，戴上了專業的面具。 認為一位HR只要專業，就能解決所有人力資源管理難題。

這樣的思維，是有毒的。

舉個簡單例子：

業務部門的需求是非常復雜的，他們在當下可能需要表達，需要共情，需要被挑戰，需要被啟發，需要被激發，需要被理解，需要被打醒，需要你幫他去傳遞一句話，需要去搞定客戶不要去煩他... ...

如果你善于洞察，對局面擁有敏銳的判斷和感知，你就能夠恰當地在正確的時機傳遞正確的價值。

為什么很多人學了很多專業內容，依然解決不了問題。

因為他們沒有判斷力，只有教條的理論和工具，大腦早已被結構化了，長時間的搬運模板，抄襲制度，不僅丟掉了自己獨立思考的能力，更喪失了判斷力。

在該獲取信任的時候拼命輸出，在需要輸出的時候又社恐逃避，真的很掉價。

不基于局面和時機做專業上的操作，一定是盲目的。如果一位老板站在更高維度看到這些事情的發生，一定是頭疼的，肯定是不會重視HR的。

所以，你最需要提升的是自己在不同局面下的判斷力。

判斷力的提升，我在知識星球中，有系統講過一些方法，如果你不太清楚，可以去知識星球看具體的方法。

在這里，我跟你分享一下，提升判斷力的5個維度，你也自行操作起來：

1、處處篩選，降低自己不必要的時間與精力支出；

2、打碎自己，重新組裝自己的思維與能力結構，不被固化；

3、主導任何關系的推進，掌握主導權，承擔相對應的責任；

4、嘗試去讀懂一個人溝通時的潛臺詞，關鍵的微信對話，可以拿出來復盤；

5、交叉學習人力資源、業務、財務、經營等知識，可以站在不同角度思考與解讀一件事。

這五點，只要你反復練習，判斷力一定能得到飛快提升。

同時，我希望你和我一樣，可以相信專業，但別迷信專業。

最后，當你掌握了這5個能力以后，你要做的就是充分地深入認識自我，并更好地去和外界連接，這樣你的判斷力，每天都會有進步。

希望這篇文章對你有幫助。

最后，免費送你一份舟安老師自己寫的《職場人轉型與賺錢手冊》，里面有轉型方向建議、轉型心態建設、向上管理技巧、漲薪底層規律、影響力建設指南等詳細內容，有需要的話，可以加舟安老師個人微信，回復：賺錢。

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