江蘇
案情簡介
2016年7月11日，張三入職某公司，崗位為司機。
2023年4月12日、17日、21日、25日，公司向張三發出4次《調派人員臨時出差通知函》。張三收到以上調派通知后，均通知公司因家中老人生病及女兒患抑郁癥需要照顧，不適宜長期出差，故不同意調派任務。
2023年5月5日，公司向張三發出《關于張三多次違反公司規章制度辭退的通知》，于當日解除勞動合同。
張三要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
一審法院認為
本案爭議在于，張三以女兒患抑郁癥需照看為由，未服從公司出差安排是否構成嚴重違反勞動紀律，公司據此解除與張三勞動合同關系是否違法。
一般情況下，勞動關系具有人身依附性的基本屬性，勞動者在向用人單位提供勞動之時應當遵守用人單位的安排，除有特殊情況出現或者勞動合同中有除外約定，勞動者應當服從用人單位的出差安排。同時，作為具有特殊社會屬性的勞動者，在提供勞動獲取謀生條件之外，還要肩負照顧家庭成員的責任，在此種責任的承擔與提供勞動沖突之時，需要勞動者與用人單位雙方共同協商、妥善解決，在避免影響用人單位生產任務完成的同時，還應顧及勞動者的必需家庭責任。在兩者發生沖突時，需從充分考慮勞動者的主觀過錯程度、影響的嚴重程度，用人單位管理行為的必要性、妥當性等方面綜合判斷，并作審慎的審查，以期平衡保護勞動者合法權益與用人單位用工自主權。本案分析如下：
首先，張三入職為公司中山辦事處專職司機，其女患抑郁癥在就診治療，需定期規律復診屬實，張三在接到公司發送的出差通知時，均有及時向公司闡明女兒患病休學的現實困難并提交診斷證明書予以證明。出差爭議發生前，張三存在申請調休情況，均獲準許，未有證據反映其因家庭情況耽誤工作、在履行工作職責中存在過錯或有惡意對抗用人單位管理的行為。
其次，公司未提交證據證明安排張三到異地辦事處開車數周的必要性、合理性。
其一、公司現有規章制度中未對出差進行明確規定。
法律規范具有概括性，當前，我國勞動立法并未規定具體的出差規則。關于出差，屬于用人單位根據生產經營需要所安排的工作事項范圍，雖然并不等同于崗位調整，但因為出差直接導致勞動者空間環境等工作條件改變，關聯勞動者休息、工作成本等，且因出差頻率、范圍、周期的不同影響程度不同，故出差應屬于直接涉及勞動者切身利益的重大事項。
如用人單位因生產經營需要安排出差，則需就相關出差規則進行規定，明確確定及合理分配雙方權利義務，以使勞動者建立合理預期和判斷，也讓用人單位具體安排有章可循，保障用人單位的正常生產經營。公司的規章制度顯示對于出差伙食補助、津貼有規定，但沒有針對張三作為辦事處司機的出差情形、出差范圍、時長、條件等具體事項作出明確規定，特別是對案爭的安排某辦事處專職司機去異地辦事處開車數周這類出差情形進行規定，張三作為勞動者無法依規章制度對案涉引發爭議的出差情形建立合理預期和預判。
其二、雙方實際履行勞動合同過程中，張三未存在超出當天往返的出車情形。
雙方確認張三入職長達7年，出車范圍在本市及鄰近珠海、江門等市范圍內，均為當天往返，即在勞動合同實際履行過程中，雙方以實際行為約定了張三作為中山辦專職司機“出車”或“出差”一般范圍。
其三、案涉出差爭議前，公司已知悉張三家中存在未成年家庭成員患病的特殊情形。
從張三與公司管理人員聊天內容看，張三曾于2023年3月、4月各申請調休半天，4月11日公司提出張三工作散漫、不在狀態等，張三告知因女兒生病就醫調休幾次，雙方因張三之女患病是否影響張三工作已有爭議。公司隨即向張三發出第一次安排出差到外省辦事處開車18天的通知，張三提出家庭困難并發送了女兒診斷證明，公司明確收悉。家有未成年家庭成員患抑郁癥休學，勞動者作為監護人需要加強關注，投入更多時間精力照顧，此時如較長時間異地出差會對勞動者履行家庭責任造成一定的不利影響，符合一般人認知。
綜合以上三點，且雙方又確認中山辦事處僅張三一名司機，公司更應合理審慎的行使安排出差的用工管理權?，F公司連續數次安排張三至外省、市出差，期間為13-39天不等，均被張三拒絕，雙方因出差爭議升級至張三被辭退爭議，已實質影響到勞動者的勞動就業權，而公司現并未就安排中山辦事處唯一司機去外地辦事處開車數日的必要性和合理性提交證據證明。在此基礎上，以張三不服從工作安排、嚴重違反公司管理制度為由將張三辭退，缺乏事實與法律依據，屬于違法解除勞動合同，應向張三支付違法解除勞動合同賠償金。
二審法院認為
首先，張三入職公司中山辦事處任專職司機期間，其女患抑郁癥就診治療，需定期復診。
張三與公司管理人員微信聊天內容，反映張三曾于2023年3月、4月各申請調休半天，并向公司的管理人員告知因女兒生病就醫調休幾次。而且，張三接到公司發送的案涉出差通知時，均及時向公司闡明因其女兒患病休學需要照顧的現實困難并提交診斷證明書予以證明，未有證據反映張三存在履行工作職責中存在過錯或有惡意對抗用人單位管理的行為，張三有充分合理的客觀原因無法實施公司安排長時間異地出差任務。
其次，公司行使其用人單位管理權限時，未能證明安排張三到異地開車數周的必要性、合理性。
公司的規章制度及勞動合同僅規定出差伙食補助、津貼，沒有針對張三任職的辦事處司機的出差情形、出差范圍、時長、條件等具體事項作出明確規定，對專職司機去異地辦事處開車數周的情形更未作規定，張三作為勞動者無法依照規章制度對案涉引發爭議的出差情形進行預判。
再次，張三入職長達7年，出車范圍在本市及鄰近珠海、江門等市范圍內，均為當天往返，雙方以實際行為約定張三“出車”或“出差”范圍和時間。況且如前所述，公司知悉根據張三因女兒患抑郁癥休學，張三需要加強照顧，但公司仍連續數次安排張三至外省、市出差，期間為13至39天不等，對上述工作安排的必要性和合理性亦未能提交充分的證據證明。
最后，公司對張三在2023年4月26日至28日曠工三天未提交證據證實。
綜上，張三有充分合理的客觀原因無法實施公司安排長時間異地出差任務，而公司以張三不服從出差工作安排、2023年4月26日至28日曠工三天，嚴重違反公司管理制度為由將張三辭退，缺乏事實與法律依據，一審法院認定公司違法解除與張三的勞動合同關系，應向張三支付違法解除勞動合同賠償金，處理恰當，本院予以維持。
案號：（2024）粵20民終1697號
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