作者：李順軍

來(lái)源：華夏基石e洞察（ID：chnstonewx）

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管理的第一要?jiǎng)?wù)是選人

管理的第一要?jiǎng)?wù)是選人，把對(duì)的人放在對(duì)的崗位上，也就是吉姆·柯林斯所說(shuō)的：先人后事。

選管理者更是要?jiǎng)?wù)中的要?jiǎng)?wù)，代表著組織的核心文化訴求，是組織價(jià)值觀的關(guān)鍵體現(xiàn)。人若選不對(duì)，不但事做不成，反而會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)氛圍，甚至破壞組織文化。

那么，如何選管理者?

第一，看情商。看他的抗壓、抗挫能力以及感受、理解他人的能力

第二，看價(jià)值觀。價(jià)值觀正不正決定了一個(gè)人能否領(lǐng)導(dǎo)好團(tuán)隊(duì)，正直是核心考量因素。

第三，看學(xué)習(xí)力。愿不愿接受新事物，愿不愿改變自己，愿不愿接受反饋。

第四，看行動(dòng)力。能不能拿成果，是否具備豁出去的精神。

這四點(diǎn)綜合起來(lái)，就能評(píng)判一個(gè)人的情商、自省力、學(xué)習(xí)力、執(zhí)行力、責(zé)任心、影響力。

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價(jià)值觀高于一切

想做好一件事，或者想經(jīng)營(yíng)好一家企業(yè)，無(wú)法僅靠方法論、工具就實(shí)現(xiàn)。方法論和工具不可缺，但僅有它們很容易跑偏。

價(jià)值觀可以才是根本，價(jià)值觀可以呈現(xiàn)你的初衷、原則、與人相處的模式，真正決定你能否做成事情和經(jīng)營(yíng)好企業(yè)。但價(jià)值觀最容易被人忽視，因?yàn)樗鼰o(wú)形且短期內(nèi)無(wú)法見效。

價(jià)值觀高于一切，人真正應(yīng)該重視的是不斷修正自己的價(jià)值觀。管理的價(jià)值觀是什么？

（1）以創(chuàng)造客戶價(jià)值為中心。

（2）以成就員工為根本。

（3）以造福社會(huì)為使命。

（4）以組織進(jìn)化為要?jiǎng)?wù)。

3

敬畏規(guī)則

在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)大多靠領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性、經(jīng)驗(yàn)獲得成功。而一旦進(jìn)人成長(zhǎng)期，領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于延續(xù)自己過(guò)往的個(gè)性、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，甚至固化個(gè)性和經(jīng)驗(yàn)，這就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難，因?yàn)榇蚪揭住⑹亟诫y，當(dāng)初取得成功所依靠的個(gè)性和經(jīng)驗(yàn)并不一定適合企業(yè)的成長(zhǎng)期。

由靠個(gè)性、經(jīng)驗(yàn)管理，轉(zhuǎn)變?yōu)榭恳?guī)則管理，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

如果不能實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，企業(yè)將會(huì)隨規(guī)模的擴(kuò)張步人平庸甚至死亡。因此，領(lǐng)導(dǎo)者收起自己的個(gè)性和經(jīng)驗(yàn)，學(xué)會(huì)敬畏規(guī)則，是組織發(fā)展的根基。

一個(gè)組織想要發(fā)展壯大，就必須從人治走向法治，即用制度驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展。而走向法治的關(guān)鍵，是讓大家養(yǎng)成敬畏規(guī)則的習(xí)慣——給制度以神圣的地位，讓制度威信大于領(lǐng)導(dǎo)威信。

有制度而不執(zhí)行，或者朝令夕改，會(huì)阻礙組織運(yùn)轉(zhuǎn)法制化，導(dǎo)致組織依然停留在經(jīng)驗(yàn)、隨意、個(gè)性的基礎(chǔ)上，這樣組織永遠(yuǎn)都無(wú)法持續(xù)發(fā)展。

4

管理水平不取決于技能

而取決于用心

真正高水平的管理，要深入實(shí)踐，基于對(duì)實(shí)操細(xì)節(jié)的領(lǐng)會(huì)和深入思考，形成直觀經(jīng)驗(yàn)，再抽象成概念教導(dǎo)他人。還有將學(xué)到的概念跟實(shí)踐中的直觀經(jīng)驗(yàn)聯(lián)系起來(lái)，這種管理方法次之——先學(xué)概念和道理往往容易形成管理偏見。

比爾·坎貝爾是知名企業(yè)家、硅谷“創(chuàng)業(yè)教練”，谷歌、蘋果的企業(yè)管理都受教于他。

埃里克·施密特在《成就》一書里講道：“比爾指導(dǎo)的內(nèi)容和方法看起來(lái)簡(jiǎn)單，因?yàn)樗鼈儾贿^(guò)就是箴言式的句子。

如果去了解一下這位硅谷傳奇的管理教練，很多人會(huì)驚掉下巴，因?yàn)樗麑?shí)在是太卓越了，而他本人又那么低調(diào)，實(shí)在令人難以置信。

管理的水平不在于你的技能有多強(qiáng)、知識(shí)有多多、經(jīng)驗(yàn)有多豐富，而在于你的出發(fā)點(diǎn)、用心度、務(wù)實(shí)度、對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的追求以及達(dá)到目的的決心。

出發(fā)點(diǎn)：你為誰(shuí)著想？為自己還是為下屬？

用心度：你有多用心？迫于任務(wù)還是真心想做好？

務(wù)實(shí)度：真正沉下來(lái)，一件事一件事做明白，還是只浮于表面？

標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)自己和團(tuán)隊(duì)的要求有多高？

決心：一定要達(dá)到目的，還是盡力即可？

這幾點(diǎn)都是正向的，如果不向這幾點(diǎn)靠攏，僅停留于技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)層面，是做不出成績(jī)的。

5

如何解決管理的復(fù)雜性

管理面臨復(fù)雜的人性、復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境以及復(fù)雜的業(yè)務(wù)發(fā)展生態(tài)，運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中很容易陷人復(fù)雜而又無(wú)效的局面。

檢驗(yàn)管理有效性有兩個(gè)重點(diǎn):效率和成果。

組織發(fā)展一定要想辦法簡(jiǎn)化管理——怎么確保用更少的管理動(dòng)作創(chuàng)造更多的成果。

簡(jiǎn)化管理有兩個(gè)要點(diǎn)：價(jià)值觀和分配。

價(jià)值觀的相對(duì)統(tǒng)一，會(huì)省掉很多管理上的麻煩，去掉多余且沒(méi)必要的管理動(dòng)作。分配問(wèn)題是解決驅(qū)動(dòng)力的根本，這個(gè)問(wèn)題不解決好，再多的管理都是杯水車薪。

6

真實(shí)的管理

管理有真實(shí)的也有虛假的，稍不留神我們就會(huì)開展一些虛假的管理。虛假的管理的特點(diǎn)是含混不清或目標(biāo)不明，并不能解決真正的問(wèn)題。

在真實(shí)的管理中，一定是要解決具體、細(xì)碎、煩瑣的問(wèn)題或進(jìn)行變革，宏大的抽象思考只能是思考本身。

真實(shí)的管理在執(zhí)行中應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注：

第一，是不是了解真實(shí)的問(wèn)題；

第二，目標(biāo)是否清晰。

不了解現(xiàn)實(shí)中真實(shí)的問(wèn)題，不可能解決問(wèn)題，變革就缺乏支撐。而目標(biāo)不清晰，解決問(wèn)題就沒(méi)有力度，變革就沒(méi)有方向。

管理并不是做驚天動(dòng)地的大事。真實(shí)的管理就像搬磚，需要付出耐力、毅力、腦力甚至體力，重復(fù)把一件件小事做好，確保不出大事。它是有價(jià)值的重復(fù)，而非低水平重復(fù)。把管理美化成一種光鮮亮麗的行為，是對(duì)管理的褻瀆。

在管理過(guò)程中，很大一個(gè)問(wèn)題是我們是否敢于直面真問(wèn)題。真問(wèn)題是本質(zhì)性問(wèn)題、根源性問(wèn)題，而不是表象問(wèn)題或者不是問(wèn)題的問(wèn)題。

真問(wèn)題會(huì)讓人難堪、沮喪、焦慮，因?yàn)樗鼤?huì)觸及利益和人性，解決這些問(wèn)題一定會(huì)讓某些人不舒服，甚至觸動(dòng)某些階層的利益，所以很多管理者在面對(duì)真問(wèn)題時(shí)，就和稀泥、掩蓋。

比如：領(lǐng)導(dǎo)者帶頭違反制度和規(guī)則，級(jí)別越高的領(lǐng)導(dǎo)者越肆意妄為，你作為管理者敢不敢直面并去處理這個(gè)問(wèn)題？或者，現(xiàn)有機(jī)制維護(hù)了你自身的利益，但傷害了組織利益，你會(huì)不會(huì)帶頭去變革？

管理者在管理中不敢直面這些真問(wèn)題，那管理就像隔靴搔癢，做再多努力都于事無(wú)補(bǔ)。

7

什么是有效管理

真正的企業(yè)管理，一定要回歸目的，就是你做這件事的意義和價(jià)值;一定要回歸本質(zhì)，找到做事情的規(guī)律性和專業(yè)性；一定要回歸人性，對(duì)人性洞察越準(zhǔn)確，管理才能越正確。

想不清楚目的，就會(huì)亂干：

找不到本質(zhì)，就容易被表象迷惑；

洞悉不了人性，就會(huì)讓管理失效。

有效的管理，首先是想明白——目的、本質(zhì)、人性，這是認(rèn)知，想明白才能干明白；

有效的戰(zhàn)略，首先是想得到——?dú)v史、現(xiàn)在、未來(lái)，這是格局,想得到才能做得到。

任何有效的管理，都源于扎實(shí)的管理基本功。在真正的管理活動(dòng)中，反饋、匯報(bào)、溝通、開會(huì)、訓(xùn)練這些基本功，被很多組織和管理者忽略了，他們動(dòng)輒大談戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)力。

當(dāng)你無(wú)法解決基本的管理問(wèn)題時(shí)，一切都是空談。如今，太多組織缺乏的并不是戰(zhàn)略這些高大上的管理活動(dòng)，而是扎實(shí)透徹的管理基本功。

研究或?qū)W習(xí)一堆高大上的理論，不如把這些管理基本功或基本常識(shí)搞透。

堅(jiān)持想透和做透，是管理的根基。

然而這是最考驗(yàn)人性的，因?yàn)楣芾砘竟π枰L(zhǎng)年的實(shí)踐積累，瑣碎、煩雜，甚至乏味。

很多管理者無(wú)此耐性，總想搞些新花樣，顯得很勤奮，實(shí)際卻是偽勤奮，并不能提升效率、創(chuàng)造成果，對(duì)此需要十分警惕。

8

無(wú)效管理的原因

從事管理實(shí)踐與管理研究這些年來(lái)，我看到一個(gè)似乎大家都不愿改變的現(xiàn)象——我們搞了一堆復(fù)雜的管理，卻沒(méi)有起到真正的效果，更沒(méi)有達(dá)成管理目的。

更糟糕的是，我們的管理活動(dòng)在阻礙組織發(fā)展，約束團(tuán)隊(duì)活力，我們?cè)谟靡惶子薮赖囊?guī)則和流程約束人的積極性。

我想任何一個(gè)管理者都不希望看到這樣的狀況，但現(xiàn)實(shí)中很多管理者無(wú)意中正在制造以上兩種現(xiàn)象。為什么很多管理是無(wú)效的?甚至起反作用?我認(rèn)為以下幾點(diǎn)是關(guān)鍵原因。

（1）管理者以自我為中心，站在自己的視角看問(wèn)題，無(wú)法真正與客戶共情。任何一項(xiàng)管理，如果從“能否激發(fā)部下和提升客戶滿意度”這兩個(gè)維度考慮問(wèn)題，我想自然會(huì)減少很多無(wú)效的管理動(dòng)作及愚蠢的管理活動(dòng)。

（2）管理者無(wú)知，違背基本管理常識(shí)。溝通的目的是激發(fā)下屬，而非打擊對(duì)方。為了滿足自己的虛榮心而不尊重下屬；老好人，不能真誠(chéng)地給下屬反饋；事無(wú)巨細(xì)，不相信任何人……這些都是不懂得基本管理常識(shí)的表現(xiàn)，只會(huì)越管越糟。

（3）追求管理時(shí)尚，不考慮情境和現(xiàn)實(shí)。別人搞計(jì)件你也搞；別人搞績(jī)效考核強(qiáng)制分布你也搞；別人搞OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法）你也搞……不考慮自己的團(tuán)隊(duì)能否支撐，或者業(yè)務(wù)是否適合。任何管理策略與實(shí)踐都是有邊界的，不能生搬硬套。

（4）輕視管理決策的副作用及危害性。隨隨便便做管理決策，可能是管理中最致命的問(wèn)題。然而，現(xiàn)實(shí)中很多管理大師、專家學(xué)者咨詢師、管理者都在這么干，他們根本沒(méi)有想透，沒(méi)有深人實(shí)踐就輕易給別人出謀劃策。

9

過(guò)度管理

管理就是要通過(guò)機(jī)制和制度的設(shè)計(jì)，讓組織自發(fā)生長(zhǎng)和進(jìn)化，以產(chǎn)生組織預(yù)期以外的成果和價(jià)值。

而很多管理者，高估了自己的理性水平和能力，過(guò)度管理。具體表現(xiàn)如下。

（1）把管理從公域（組織內(nèi)）延伸到私域（個(gè)人生活中），比如不允許別人私下抽煙。

（2）計(jì)劃和規(guī)劃一切，以為自己能掌控一切未知。

（3）把組織規(guī)則凌駕于一切之上，忽視個(gè)人的價(jià)值、追求或生活。

（4）一切以服從為前提——只要是組織決定的就是對(duì)的，而不是以事實(shí)為前提。

過(guò)度管理會(huì)消耗組織資源，消解組織凝聚力和活力，讓組織的成員成為工具而無(wú)法釋放潛力，是組織活力和員工動(dòng)力的大敵。

10

要杜絕的幾種管理方式

（1）草包式管理：不動(dòng)腦子，隨意，只憑經(jīng)驗(yàn)。

（2）抽風(fēng)式管理：想一出是一出，沒(méi)有持續(xù)性和連續(xù)性，憑感覺去管理。

（3）運(yùn)動(dòng)式管理：大動(dòng)干戈、興師動(dòng)眾，猛烈地搞一陣，然后偃旗息鼓。這種折騰法，容易傷筋動(dòng)骨，無(wú)法持續(xù)產(chǎn)出。

（4）創(chuàng)新式管理：總想創(chuàng)新，不愿沉下來(lái)夯實(shí)基礎(chǔ)。這種管法看似做了很多事情，結(jié)果事倍功半。

（5）投機(jī)式管理：走捷徑、玩花招，總想通過(guò)投機(jī)取巧的方式獲得成果。這種管法，只會(huì)讓團(tuán)隊(duì)成為病貓——毫無(wú)戰(zhàn)斗力可言。

（6）懈怠式管理：干好干壞一個(gè)樣，對(duì)于錯(cuò)誤和無(wú)效行為不懲罰也不反饋。

（7）哄孩子式管理：哄著大家干，怕員工流失或有情緒，不敢提要求，不敢懲處違反制度和標(biāo)準(zhǔn)的員工。這種管法，會(huì)讓員工騎在管理者頭上。

（8）老好人式管理：你好、我好、大家好，對(duì)于問(wèn)題和稀泥，睜一只眼閉一只眼。這種管法，極易讓團(tuán)隊(duì)成為一盤散沙。

11

管理的難點(diǎn)

管理不易，需要管理者不斷突破舒適區(qū)，做難而正確的事。管理者得通過(guò)他人創(chuàng)造成果，過(guò)程中還要不斷轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。管理者既要做行動(dòng)上的巨人，沉人實(shí)踐去干具體的事；又要做思想上的巨人，從實(shí)踐中抽離出來(lái)去抽象地思考問(wèn)題。

管理的難點(diǎn)，一在管理者的價(jià)值觀，即對(duì)管理、客戶、員工、團(tuán)隊(duì)等的理念構(gòu)成、辨別是非的觀念體系。價(jià)值觀是管理者的根基，一旦有問(wèn)題，任何管理理論和工具都無(wú)效。

比如高層管理者的價(jià)值觀是為客戶提供高性價(jià)比的產(chǎn)品，那么這個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)一定差不了；如果高層只想哄騙客戶，那么這個(gè)組織即使暫時(shí)經(jīng)營(yíng)好了，滅亡也是遲早的事。

二在管理者的認(rèn)知能力。

認(rèn)知能力不提升，執(zhí)行力再?gòu)?qiáng)也無(wú)法真正解決問(wèn)題，甚至?xí)?dǎo)致負(fù)面結(jié)果。認(rèn)知能力提升再配合強(qiáng)有力的執(zhí)行，企業(yè)管理才能真正上道。

認(rèn)知能力提升，需要做好以下幾點(diǎn)：

①充分實(shí)踐，不斷反思總結(jié)；

②懂得基本的管理邏輯；

③學(xué)習(xí)管理的理論知識(shí)；

④學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)的實(shí)踐。

Photo by Pedro Lastra on Unsplash

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