01

事情是這樣的。

因為當下的經濟效益不好，很多公司都在降本增效，都在要求公司的人資總監，能不能推動一下自己公司的降本增效任務。

但是問題來了。

• 降本推得狠了，員工罵你
  

• 降本推得弱了，老板罵你

• 增效推得弱，但不懂怎么弄

• 增效推得強，更不懂怎么弄

很多人資總監，苦不堪言。

02

人資總監好像逐漸成為了一個非常尷尬的存在。

我有一個好朋友帥總，他做HR已經15年了，現在是一家大型企業的人資總監。

23年的下半年以來，他總抱怨說：公司永遠在兩個狀態下反復橫跳，一個就是極為「重視」HR，把業務上出現所有的問題都讓HR去解決，似乎業務做不出來，都是HR的責任。

一個就是極為不重視HR，把人力資源看作是一個辦理手續的部門，走流程的部門，給端茶送水的部門。

帥總感覺自己的工作想發力但使不上勁兒，每天都在發生意外事件，最后辛苦忙活了幾個月下來，公司還是覺得他并不適合公司這個降本增效的階段，剛好合同也要到期了，就不跟他續簽了...

我那朋友感嘆道：自己原以為成為了人資總監，多少是個指揮官，卻硬將自己活成了泥瓦匠，到處收拾爛攤子不說，還只有苦勞，沒有功勞，弄得自己狼狽不堪。

最后工作都沒了。

03

其實，這樣的情況很普遍，很多HR都在這樣的困局中。

特別是降本，現在已經是很多企業的主流思想了，關于降本的操作也有很多，比如說：

1、想方設法把獎金、績效變少；

2、砍掉價值不高的員工，有用的也可能砍掉；

3、多用兼職、實習生、靈活用工的人，少用全職員工。

但其實降本不是根本，增加利潤增加銷量才是根本。降本增效的重點，一定是在增效上。 上面這句話，你們公司的老板肯定特別贊同。

但是關于增效，顯然很多HR都不太了解，甚至看到增效兩個字，大腦都是空白的。

因為在我們專業能力的成長中，并有人告訴我們，有一個概念叫：增量績效法。

增量績效法，目前是華為內部普遍做的一個方法，它的核心本質用一張圖就你說明白：

也就是說，你用增量加速的方式：讓員工多賺錢，同時公司也多賺錢。

這套方式已經在華為實踐了10年多，你可能會好奇為什么華為人那么有狼性，本質上就是：增量績效法起到了一定的作用。

有一說一，增量績效法，你想應用起來其實并不容易，比如做增量績效的時候薪酬怎么定；團隊績效和個人績效怎么區分；一線和管理者怎么區分等等。

這些問題，都需要解決。

04

都說績效考核是最考驗一位HR專業水平的模塊，在績效考核工作中，能者為將，次者為兵。

其實在職場里也是這樣，很多人做不好管理，往往缺的就是管理能力與一套行之有效的管理方法。 特別在降本增效這塊，確實能用得上的好方法，并不多。

我的朋友老劉，曾經就跟我說過，公司降本增效本質在降本，而不是在增效，所以他一個勁地為公司降本，最后人跑了，老板的業務也黃了，他自己也失業了。

本以為是意氣風發的開始，誰能想到那陣子，公司人人都看他是刺頭、加上老板給他的壓力，老劉在很長一段時間里，都不怎么說話。

那段時間他天天加班，事事親力親為，可即使這么努力了，也沒有人理解他的用意。大家都覺得老劉是老板的狗腿子。

直到后來，老劉才明白，降本增效的過程中，一定要幫助企業增效，光降本是沒有太多用處的，甚至還會帶來負面的狀況。

而這個過程，最重要的就是你要了解業務，甚至要熟悉業務。

只要你對業務有深刻的認知之后，你才能幫企業帶來增效。

可惜的是：目前很多HR的待遇基本算定型了。因為目前絕大多數HR在組織的定位就已經決定了。

除非，你成為業務型的HR。

簡單來說：

1、貼近業務，影響業務，提升業績；

2、掌握別的HR一般掌握不了的技能與方法；

3、讓老板習慣用你，離開你之后，他會變得不習慣；

4、大膽地說出自己的需求和成績，不再不好意思。

如果你也一樣，作為HR工資不夠高，想要快速提高自己的收入，那么一定要轉型成為業務型的HR才可以。

只有貼近業務，老板才會重視你。

最后，免費送你一份我自己寫的《懂業務促增長工作手冊》，我把我自己的業務邏輯、增長思維、管理技巧、實用工具等等都寫在了上面，有需要的話，可以加我個人微信，回復：業務。

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