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事情，大概是這樣的。

張三同學的崗位是銷售，我們也可以理解為柜員，類似以前李佳琦的崗位 。

張三，在2018年4月1日入職某商業(yè)公司，擔任某購物中心專柜的店長，屬于典型的商場駐柜模式。

也就是合同在商業(yè)公司，但工作在各個購物中心的商場里面。

2022年3月11日她開始休產(chǎn)假，7月22日返崗。

返崗僅半個月，公司發(fā)現(xiàn)她多次遲到、早退、擅自離崗、違規(guī)竄柜、未報備考勤等行為。

到了8月15日，公司發(fā)出《警告通知書》，要求其立即整改。這一步，是書面預警，建立違紀記錄。

8月17日，公司向張三發(fā)出《調(diào)店溝通函》，擬將其從某購物中心調(diào)至5公里外的某廣場NIKE專柜。

崗位、職級、薪資均不變，額外提供150元交通補貼，調(diào)崗理由為經(jīng)營結構調(diào)整與員工管理考慮。

張三表示不同意，但繼續(xù)留在原崗上班。這一步，公司完成了與員工「協(xié)商變更」的義務，即使未達成一致，也保留了書面證據(jù)，為后續(xù)操作奠定基礎。

9月23日，公司收到某購物中心發(fā)來的《駐柜人員溝通告知函》，正式投訴張三不按班次出勤、擅自劃去考勤名字、不參加早會、發(fā)表不利于員工團結的言論等行為，并要求公司做出整改處理。

這是一個重要轉折點，當客戶單位對員工提出正式書面異議，問題就不僅是內(nèi)部考勤，更關乎公司對外聲譽與管理權威。

10月1日，公司發(fā)出《調(diào)店通知書》，正式通知張三于10月5日前往某廣場報到，并引用《勞動合同》中「根據(jù)工作需要可變更工作地點」的條款作為依據(jù)。

此時，措辭由協(xié)商建議升級為正式通知，并明確逾期未報到視為曠工，連續(xù)曠工視為自動離職。

張三依然未報到。

10月5日，公司再次發(fā)出《催崗通知書》，確認崗位不變、薪資不變，補貼調(diào)整為100元/月，要求其立即到崗。

10月12日，公司發(fā)出《返崗提醒》，要求她在兩日內(nèi)提交未到崗的請假手續(xù)，否則將按曠工處理。這三份通知構成調(diào)崗執(zhí)行過程的完整證據(jù)鏈，既體現(xiàn)了管理溫度，也封死了流程漏洞。

10月26日，公司正式發(fā)出《解除通知書》，依據(jù)《勞動合同》第2條、第4條以及《新員工入職須知》，認定張三存在嚴重違紀，包括拒絕調(diào)崗、不服從管理、擾亂團隊秩序等行為，決定解除勞動合同。

這一解除動作并非情緒決策，而是前期層層累積、證據(jù)充分后的制度性執(zhí)行。

張三不服，申請仲裁，主張公司違法解除勞動合同，要求賠償。

仲裁未獲支持，她提起訴訟。

一審法院認為，公司調(diào)崗不具備惡意或歧視，保留職級與薪資并適度補貼，調(diào)崗地點僅相距5公里，合理性明確。

同時，張三產(chǎn)假返崗后的行為確實存在管理問題，公司在協(xié)商未果、商場發(fā)函投訴后，依法發(fā)出多輪通知，程序合法合理，證據(jù)充分，解除勞動關系合法有效，駁回其訴求。

張三不服，上訴。

二審法院維持原判，并進一步指出，公司作為擁有自主經(jīng)營權的法人單位，有權根據(jù)經(jīng)營需要在法律允許范圍內(nèi)對崗位與人員安排進行調(diào)整；勞動者應服從合理調(diào)崗，這是勞動關系人身從屬性的體現(xiàn)。張三多次拒不配合，拒絕調(diào)崗亦未辦理請假手續(xù)，行為已構成嚴重違紀，公司依據(jù)《勞動合同法》第三十九條解除合同，合法合理，法院不予支持其賠償請求。

這起案件其實展示了一個非常經(jīng)典的組織管理邏輯：一家成熟公司在面對員工不配合管理安排的情形下，如何一步步鋪設流程、保留證據(jù)，并最終實現(xiàn)合法合規(guī)解除。

從第一次警告，到調(diào)崗協(xié)商，再到商場函件、正式通知、催崗提醒，直到最終解除，公司共計進行了六次操作，每一步都嚴謹可查，既表達了善意，也體現(xiàn)了邊界。

在管理中，不能只講人情、不能只靠強硬，要講程序、講證據(jù)、講規(guī)則。組織不是家庭，不是靠看心情說事，而是靠規(guī)則與秩序持續(xù)運轉。而員工也必須明白：調(diào)崗不是懲罰，而是管理與經(jīng)營的一部分；拒絕一切合理安排，以感受對抗制度，最終吃虧的往往是自己。

組織有權利，也有義務。而執(zhí)行者，必須守住一個核心原則：不要急于撕破臉，要一步一步完成證據(jù)鏈，讓流程自己說話。這起案件，正是如此。

希望對你有啟發(fā)和幫助。

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