案例回顧

李某系某職業技術學院在校學生，2019年2月25日經學校組織至某公司開展實習，雙方約定實習期限至2019年7月31日。

實習期間，李某于2019年6月30日完成學業并順利畢業。同年7月26日上午9時許，李某在該公司車間進行板件拆卸作業時，因操作不慎導致右足趾骨受傷。事后李某向該市人社部門提出工傷認定申請。

人社部門依法調取學生實習協議、畢業證書、學歷電子注冊備案表、工資發放記錄及事故現場證人證言等證據材料，經審查認為符合工傷認定條件，遂作出《認定工傷決定書》，認定李某所受傷害為工傷。但某公司對人社局作出的工傷認定決定不服，向該市人民政府申請行政復議。

案件結果

復議機關經審查維持原行政行為后，某公司又向人民法院提起行政訴訟。一審法院經依法審理，判決駁回該公司訴訟請求。

該公司不服，上訴至某市中級人民法院，二審法院經審理依法維持原判，駁回上訴。

澤達分析

北京澤達律師事務所基于本案為您做以下法律分析：

本案爭議焦點在于：實習期間因工作原因受到事故傷害，是否符合《工傷保險條例》規定的工傷認定條件。

某公司主張，李某系未參加工傷保險的頂崗實習學生，不屬于《工傷保險條例》調整范圍，其主張實則難以成立：

首先，從勞動關系構成要件來看，根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條之規定，勞動關系成立需滿足三個要件：1.主體資格合法：用人單位和勞動者要符合法律、法規規定的主體資格。2.管理與報酬關系：用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。3.勞動業務相關性：勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

本案中，李某雖以學生身份參與實習，但其受傷時已取得普通高等學校畢業證書，具備勞動者主體資格。該公司按月向李某發放工資及補貼，并達到該單位職工平均水平工資；李某在實習期間服從公司考勤、工作安排等日常管理，其拆卸板件的工作內容亦屬于公司主營業務范圍。雙方權利義務關系符合勞動關系的本質特征，形成管理與被管理的從屬關系，符合事實上的勞動關系。

其次，《工傷保險條例》的立法目的是保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得及時有效的醫療救治和經濟補償。對于即將畢業的在校學生，若其與用人單位以就業為目的簽訂“實習”協議，接受用人單位勞動管理并獲取勞動報酬，本質上與普通勞動者無異，應當納入《工傷保險條例》保護范圍。

本案中，李某與某公司簽訂的雖名為學生實習期間的協議，但協議約定的工作內容、管理方式及報酬標準均不符合教學實習或勤工助學的特征，故不應排除在工傷保險制度覆蓋范圍之外。

綜上，人社部門認定李某與某公司存在勞動關系，并據此作出工傷認定決定，符合《中華人民共和國勞動法》以及《工傷保險條例》的相關規定和立法精神，具有充分的事實依據和法律依據。

典型意義

實踐中，在校學生實習的法律關系認定需區分不同情形：

其一，學生以學習為目的，為補充課堂知識參與教學實習或勤工助學（如學校統一組織、僅發放生活補助并由學校主導管理），此時學生與實習單位之間一般不構成勞動關系；

其二，即將畢業的學生以就業為目的，與用人單位簽訂“實習”協議，接受單位勞動管理并按職工標準獲取報酬的，其實質已符合勞動關系構成要件，應當納入《工傷保險條例》調整范圍。

對人社行政部門而言，在工傷認定過程中，應當依法履行勞動關系確認職責，嚴格審查雙方簽訂的協議性質、勞動報酬標準、管理方式等關鍵證據，準確認定勞動關系是否存在。通過明確此類情形的工傷認定標準，既可避免當事人因確認勞動關系引發額外訴訟，亦能提升工傷認定行政效率，切實保障勞動者的合法權益。

對于學生而言，為規避就業實習衍生的勞動爭議，首先是要明確畢業時間，與用人單位明確勞動關系的起止時間。其次，盡量與用人單位簽訂書面勞動合同而非實習協議，并約定試用期、轉正條件、薪資待遇、工作時間、工作地點等關鍵條款，也要注意違約金條款的內容，防止用人單位限制或者減損自身合法權益。最后，要注意工作留痕與證據保存，在發生爭議時，可采取向勞動監察部門投訴、申請勞動仲裁、向法院起訴等方式積極維權。

對于學校來說，學校在學生就業實習中需要承擔組織管理、安全保障、權益維護等責任，如若校方存在過錯，也可向教育部門舉報投訴，并向學校主張賠償等。

北京澤達律師事務所律師對不同法律規定、熱點、案件、裁判文書的梳理和研究，旨在為更多讀者提供不同的研究角度和觀察的視角。但需注意，我國并非判例法國家，且司法實踐中不同案例的細節千差萬別，切不可盲目參照。

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