本報記者 裴龍翔

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實踐中，有的用人單位以強制手段讓員工“自愿放棄”年休假，有的以旅游、團建等形式?jīng)_抵年假。如遇休假權(quán)益被侵犯，勞動者應(yīng)注意收集證據(jù)，及時盡早維權(quán)。

又到了一年中請休年休假的高峰。記者了解到，不少勞動者對年休假的法定條件還缺乏了解，有的表示不能掌握休假的主動權(quán)。

有關(guān)人士表示，對勞動者來說，年休假的權(quán)益不應(yīng)該在稀里糊涂中被侵害；對企業(yè)來說，不可在年休假等福利上“動歪腦筋”，否則最終可能因小失大。

離職需“自愿放棄”年休假

“自愿放棄”的年休假，離職后還能申請折現(xiàn)嗎？

近日，上海市浦東新區(qū)人民法院（以下簡稱“浦東法院”）審結(jié)了這樣一起案件。劉某是某公司員工，2022年3月至12月期間，公司未安排他休法定年休假，也未支付年休假折算工資。同年12月8日，劉某提交離職申請時，在系統(tǒng)里“其他”一欄中勾選“本人承諾所有年休假和調(diào)休已休完，若有未休完部分將視為自動放棄”，并于12月31日正式離職。之后，劉某向仲裁申請要求公司支付年休假折算工資，未獲支持，遂訴至浦東法院。

浦東法院經(jīng)審理后認(rèn)為，公司未安排劉某休年休假，離職申請系統(tǒng)的設(shè)置并無其他選項，實際上強制免除了公司作為用人單位的責(zé)任，限制了員工的年休權(quán)，故判決公司支付劉某年休假折算工資9000余元。

企業(yè)在《員工手冊》內(nèi)規(guī)定：“在合同期內(nèi)，員工當(dāng)年度沒有使用完畢的年（休）假可以帶轉(zhuǎn)至下一個年度，并須在下一個合同年度內(nèi)使用完畢，如因員工自身原因未能使用的年休假，視為自動放棄”。這樣的規(guī)定有效嗎？

王女士就在離職時遇到了這樣的情況。公司以她嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，單方解除勞動合同。事后，公司根據(jù)《員工手冊》中關(guān)于年休假的規(guī)定，認(rèn)為王女士在2018年之前因其自身原因超期未休的年休假，視為自動放棄，要求返還多結(jié)算的未休年休假工資報酬6萬余元。經(jīng)歷仲裁和一審、二審，企業(yè)的訴求均未獲支持。

法院認(rèn)為，在公司未舉證證明曾安排王女士休假但其拒絕的前提下，公司仍應(yīng)向王女士支付未休年休假工資，而不應(yīng)扣除所謂“自動放棄部分”。

記者梳理各地類似案件發(fā)現(xiàn)，審理法院認(rèn)為，依據(jù)《職工帶薪年休假條例》相關(guān)規(guī)定，年休假可跨1個年度安排是對單位履行安排休假義務(wù)的放寬，但不應(yīng)理解為對勞動者享受年休假權(quán)利的限制。

浦東法院民事審判庭法官陳浩表示，用人單位不能以強制手段迫使員工放棄年休假，也不得濫用審批權(quán)，變相剝奪員工的年休假權(quán)利，特別是不得通過格式條款或內(nèi)部規(guī)定規(guī)避應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

旅游、團建可沖抵年假嗎

組織員工參加了旅游、團建，能沖抵年休假嗎？部分企業(yè)就有這樣的疑惑：“同樣是讓員工得到了休息，怎么就不行？”

邱某從某新材料公司離職后申請仲裁，主張其2023年度1天未休年休假、2024年度兩天未休年休假的工資。該新材料公司則主張邱某參加的3天團建活動已沖抵對應(yīng)的年休假，因此其2023年、2024年年休假已使用完畢。

江蘇省蘇州市中級人民法院對該案審理認(rèn)為，企業(yè)安排職工參加團建活動，系為增進職工間的團結(jié)和凝聚力，服務(wù)于正常工作的開展，與勞動者休年休假明顯不同。用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。用人單位統(tǒng)籌安排指的是在考慮生產(chǎn)經(jīng)營實際的基礎(chǔ)上對休假時間的安排，而非對休假形式的安排。

實踐中，還有部分企業(yè)以春節(jié)等節(jié)假日放假時間多于法定時間為由，進而主張多休的時間為年休假，但又無法提供通知、告知休年休假的文件或者相關(guān)溝通記錄，則應(yīng)依法承擔(dān)舉證不能的不利后果。

張女士在辦理離職手續(xù)時，提出自己在2018年3月時已累計工作滿10年，按規(guī)定每年應(yīng)享受10天年休假，但公司每年只安排5天年休假，因此她要求公司支付2018年3月至2020年6月離職時剩余未休年休假工資。公司則表示按照公司《員工手冊》規(guī)定，員工每年應(yīng)享有5天年休假，張女士對公司的休假制度是知曉并認(rèn)可的，從未提出任何異議。

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十三條的規(guī)定，用人單位在勞動合同中約定或規(guī)章制度中規(guī)定的年休假天數(shù)和未休年休假工資報酬可以高于法定標(biāo)準(zhǔn)，如果用人單位的標(biāo)準(zhǔn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用高標(biāo)準(zhǔn)；如果低于法定標(biāo)準(zhǔn)，則合同約定或規(guī)章制度的規(guī)定無效，應(yīng)當(dāng)按法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。北京市西城區(qū)人民法院據(jù)此判定，張女士在2018年時工齡已滿10年，每年應(yīng)享受10天年休假，因此對其主張予以支持。

維權(quán)應(yīng)注重時效和證據(jù)收集

如遇休假權(quán)益被侵犯，勞動者應(yīng)及時盡早維權(quán)。2020年7月3日，李先生以長期被拖欠工資為由，向公司提出解除勞動合同，并于次日申請勞動仲裁，要求公司支付2017年至2020年未休年休假工資共計4萬余元。公司則稱，同意支付2018年至2020年的未休年休假工資，但2017年未休年休假工資已經(jīng)超過仲裁時效，不同意支付。法院經(jīng)審理認(rèn)為，李先生主張的2017年未休年休假工資已超過仲裁時效，故僅支持了李先生2018年至2020年未休年假工資。

對此，北京市西城區(qū)人民法院稱，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。考慮到年休假可以集中、分段和跨年安排的特點，本案中李先生2017年的年休假最遲可以在2018年12月31日享受，如其未休，應(yīng)最遲于2019年12月31日主張未休年休假工資。

法院提醒，勞動者在維權(quán)中應(yīng)收集勞動合同、工資流水、工齡證明（社保記錄）、企業(yè)休假制度文本、未休年休假期間的考勤記錄等核心證據(jù)。此外，勞動者應(yīng)每年關(guān)注自身年休假情況，若當(dāng)年未休年休假，需在次年年底前向用人單位提出權(quán)益主張，可通過書面或郵件等方式保留證據(jù)。

來源：工人日報