題圖｜虎嗅拍攝

許多企業(yè)創(chuàng)始人希望借助人工智能來實(shí)現(xiàn)“降本增效”的目標(biāo)。然而，AI 并非只是一個(gè)簡單的效率工具，它更像是一場管理思維的系統(tǒng)性變革。

若缺乏清晰的戰(zhàn)略定位、組織診斷和基建準(zhǔn)備，AI 的引入不僅難以帶來預(yù)期成果，反而可能擾亂原有秩序。

真正實(shí)現(xiàn)“AI 原生”的企業(yè)管理，意味著從底層數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)到組織流程、再到價(jià)值體系的全面重塑：你的戰(zhàn)略目標(biāo)是否清晰？效率與風(fēng)險(xiǎn)如何權(quán)衡？在人機(jī)共生的未來，組織如何保持核心競爭力？

若這些問題尚未準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)，而僅將 AI 視為“裁員工具”，它可能帶來的不是助力，而是混亂。

近期《虎嗅·AI無悖論》節(jié)目，特別邀請(qǐng)到了中歐國際工商學(xué)院管理學(xué)教授韓踐與易路人力資源科技董事長&CEO、中歐EMBA校友王天揚(yáng)，他們深入探討了AI對(duì)企業(yè)管理的沖擊與機(jī)遇，分享了關(guān)于組織變革、員工激勵(lì)、數(shù)據(jù)倫理及中小企業(yè)轉(zhuǎn)型的洞見：

• 從個(gè)體提效到組織流程優(yōu)化，AI如何推動(dòng)管理模式的轉(zhuǎn)型？

• 如何通過文化建設(shè)與激勵(lì)機(jī)制，化解員工對(duì)AI的抵觸情緒？

• 企業(yè)如何構(gòu)建合規(guī)AI平臺(tái)，將潛在風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢(shì)？

• 在碳基人與硅基人共生的未來，人機(jī)協(xié)同的管理規(guī)則將如何演變？

本期主持人為資深媒體人、熱AInext主理人陳慶春，以下為交流實(shí)錄（虎嗅有刪編）：

如何看待AI對(duì)組織與崗位的沖擊

陳慶春：目前AI正在如何影響企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與管理方式？

韓踐： AI對(duì)企業(yè)管理的影響，正在從個(gè)體層面逐步擴(kuò)展到組織結(jié)構(gòu)層面。

首先，在個(gè)體工作層面，AI帶來的提效已經(jīng)非常明顯。像會(huì)議紀(jì)要生成、文生圖、生成標(biāo)準(zhǔn)化報(bào)告等容錯(cuò)率較高的應(yīng)用場景，已經(jīng)成為不少職能部門的“標(biāo)配工具”，顯著減輕了日常重復(fù)性勞動(dòng)。

其次，在組織架構(gòu)層面，一個(gè)值得關(guān)注的新現(xiàn)象是越來越多的企業(yè)開始設(shè)立如首席AI官（CAIO）這樣的職位。

這背后有兩個(gè)動(dòng)因：其一，企業(yè)在戰(zhàn)略層面對(duì)AI給予了高度重視，認(rèn)為AI是未來競爭力的關(guān)鍵部分；其二，是為了推動(dòng)AI相關(guān)工作從分散應(yīng)用走向系統(tǒng)管理和統(tǒng)一協(xié)調(diào)。這與當(dāng)年信息化浪潮中企業(yè)設(shè)立CTO（首席技術(shù)官）的做法相似，都是企業(yè)主動(dòng)適應(yīng)技術(shù)變革、進(jìn)行組織升級(jí)的自然反應(yīng)。

陳慶春：剛剛提到的這些現(xiàn)象，比如組織架構(gòu)調(diào)整和流程變化、增設(shè)CAIO等新崗位，同時(shí)減掉某些中層，這些崗位上的增減是正常現(xiàn)象嗎？

韓踐：是的，這其實(shí)是技術(shù)演進(jìn)中的常見規(guī)律。從工業(yè)革命以來，每一輪技術(shù)進(jìn)步都會(huì)帶來崗位結(jié)構(gòu)的變化。過去像打字員、紡織工人這樣的職業(yè)逐漸消失，同時(shí)也催生了大量新崗位，比如程序員、系統(tǒng)管理員等。

AI的發(fā)展同樣如此。未來一定會(huì)有一部分崗位被AI取代，但也會(huì)出現(xiàn)許多全新的職能和職業(yè)角色。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)演化的過程，也是組織對(duì)技術(shù)進(jìn)步做出的自然適應(yīng)。因此，崗位結(jié)構(gòu)的變化并不是管理危機(jī)，而是技術(shù)發(fā)展的必然結(jié)果。

陳慶春：CAIO這個(gè)角色的功能是什么？

王天揚(yáng)：企業(yè)今天設(shè)CAIO應(yīng)該有兩方面的因素。一是想推動(dòng)AI在企業(yè)內(nèi)更高效、規(guī)范地落地，二是應(yīng)對(duì)技術(shù)變革可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)和組織沖擊。這個(gè)崗位的出現(xiàn)說明企業(yè)對(duì)AI是非常看好的。

陳慶春：從你們的視角來看，AI Agent 會(huì)對(duì)企業(yè)管理帶來哪些變革？

王天揚(yáng)：AI Agent 已經(jīng)在企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)產(chǎn)生影響，比如HR，我們就研發(fā)了38個(gè)Agent，覆蓋從入職、調(diào)崗到離職等全周期管理。比如“老友會(huì)”Agent，可以幫助企業(yè)管理離職員工，繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

在招聘領(lǐng)域，AI Agent也 已經(jīng)很成熟。以前招聘流程是崗位描述、投簡歷、篩選、面試等各個(gè)環(huán)節(jié)割裂。現(xiàn)在，AI Agent 可以從老板的口頭需求出發(fā)，自動(dòng)歸納人才畫像，全網(wǎng)搜索匹配，智能排序，安排面試，甚至給出薪資建議。AI 還能跳出傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)，比如不拘泥于985、211，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)“畫像不同但更合適”的人才。

韓踐：AI Agent 更像是一個(gè)聰明的“合作伙伴”，能幫助管理者整合各種信息、快速分析問題，并提出有邏輯的數(shù)據(jù)支持建議。這在提高企業(yè)決策效率和應(yīng)變速度方面，確實(shí)帶來了很大的價(jià)值。

有時(shí)候，AI會(huì)跳出我們?cè)驹O(shè)定的框架，帶來一些“驚喜”。但我們不能把決策完全交給AI。最終拍板、承擔(dān)責(zé)任的，必須是人。這是出于倫理、安全和管理責(zé)任的考慮。這也對(duì)管理者提出了新的要求：他們要理解AI能做什么、不能做什么，在“驚喜”和“風(fēng)險(xiǎn)”之間作出清醒判斷。

總之，從本質(zhì)上講，最終的判斷與決策仍需要由人來承擔(dān)。這不僅是技術(shù)問題，更涉及價(jià)值判斷、責(zé)任歸屬和人際協(xié)同，這些都離不開人的參與和把關(guān)。

陳慶春：那AI會(huì)帶來大量裁員嗎？現(xiàn)在我們看到大量的裁員，是AI造成的嗎？

韓踐：目前確實(shí)有不少企業(yè)將AI作為提升效率的工具，特別是在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整中，“裁撤中層”“推動(dòng)組織扁平化”成為顯著趨勢(shì)。但需要澄清的是，這種變化并不能完全歸因于AI本身。

從本質(zhì)上看，中層管理者的核心職能是“上傳下達(dá)”與“跨部門協(xié)同”。而在過去十多年里，隨著企業(yè)信息化、標(biāo)準(zhǔn)化和流程化程度的提升，中層的這些傳遞信息與協(xié)同的職能已經(jīng)在逐漸被削弱。AI的出現(xiàn)只是進(jìn)一步加速并放大了這一“去中介化”的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型。

但與此同時(shí)，我們也應(yīng)警惕一種對(duì)“扁平化”的誤讀或?yàn)E用。組織結(jié)構(gòu)并不是越扁平越好。一個(gè)健康的中層管理體系，不僅承擔(dān)執(zhí)行與傳導(dǎo)任務(wù)，更是企業(yè)文化、戰(zhàn)略落地、績效管理、員工輔導(dǎo)等多方面的承接層，

因此，在是否“裁中層”的決策上，企業(yè)管理者不能只從AI的技術(shù)能力出發(fā)，而應(yīng)回到戰(zhàn)略層面思考：當(dāng)前的組織設(shè)計(jì)能否支撐戰(zhàn)略落地？傳遞信息的基礎(chǔ)設(shè)施如何？在哪些環(huán)節(jié)，人的協(xié)同和輔導(dǎo)功能仍然是不可或缺的？

“去中層”的背后應(yīng)是對(duì)企業(yè)發(fā)展模式的再定義與組織能力的再配置，而非對(duì)某項(xiàng)技術(shù)的簡單反應(yīng)。

陳慶春：但在實(shí)際企業(yè)里，AI替代勞動(dòng)的情況是不是已經(jīng)很明顯了？

王天揚(yáng)：確實(shí)。我們觀察到，企業(yè)的執(zhí)行層，特別是重復(fù)性腦力工作，已經(jīng)在大面積被AI取代。以前這類工作，很多是靠實(shí)習(xí)生、助理去填補(bǔ)的，現(xiàn)在直接由AI完成了。這是第一層沖擊。

第二層沖擊到了中層。AI不只是做自動(dòng)化的任務(wù)分配，歸納總結(jié)能力也越來越強(qiáng)，部分中層的上傳下達(dá)、任務(wù)拆解的職能正在被稀釋。只是要做到這一點(diǎn)，絕不是買個(gè)通用AI模型就能解決的。企業(yè)需要把AI跟自己的業(yè)務(wù)深度結(jié)合，才談得上替代。

韓踐：而且別忽略了一個(gè)誤區(qū)，很多人以為減員就等于人效提升。但人效提升的本質(zhì)是價(jià)值創(chuàng)造，不是單純的人少了、成本低了。AI提升人效，更多是幫企業(yè)重塑流程、解放生產(chǎn)力，而非“砍掉人”這么簡單。對(duì)新興的技術(shù)的利用往往需要先投入，提升生產(chǎn)力，在此基礎(chǔ)上才能去做降本增效。

王天揚(yáng)：對(duì)，我想補(bǔ)充說明，降本增效的前提是前期的投入。AI的知識(shí)庫來自于整個(gè)通用的知識(shí)，他并沒有學(xué)習(xí)企業(yè)專業(yè)的知識(shí)。前期投入不但是一個(gè)系統(tǒng)硬件設(shè)備的投入，還包括大模型人才的投入，這對(duì)人才素質(zhì)要求也是很高的，因?yàn)樗忠畼I(yè)務(wù)，又要懂技術(shù)，跨界的復(fù)合型的人才仍然很稀缺。

AI對(duì)管理者的考驗(yàn)是什么？

陳慶春：AI時(shí)代所有的企業(yè)都要調(diào)整組織架構(gòu)嗎？

王天揚(yáng)：AI 帶來的浪潮對(duì)所有企業(yè)都有影響，不是只有頭部大企業(yè)才需要?jiǎng)印?/p>

AI 帶來了兩個(gè) “平權(quán)”—— 一是企業(yè)規(guī)模上的，現(xiàn)在算力越來越便宜，小企業(yè)能用 AI 和大廠競爭，比如有個(gè) 12 人的公司靠 AI 做腦機(jī)接口，市值都到 240 億美金了；

二是管理和技術(shù)上的，管理者哪怕不懂技術(shù)，也能靠 AI 和技術(shù)對(duì)接，甚至能支撐一個(gè)人開公司。所以不管啥企業(yè)，都該積極擁抱 AI，該調(diào)整組織架構(gòu)就調(diào)整，不然可能被比自己弱的企業(yè)超過。

陳慶春：AI在提效的同時(shí)，是否會(huì)增加管理難度？企業(yè)該如何看待這個(gè)問題？

韓踐：AI一定會(huì)帶來一些管理的挑戰(zhàn)。

首先，傳統(tǒng)管理依賴信息不對(duì)稱，但AI賦能使員工獲取信息的能力增強(qiáng)，信息更對(duì)稱，管理者需適應(yīng)在信息更加透明的環(huán)境。

第二，AI提升了員工能力，拓寬了視野。若員工比管理者更擅長使用AI，傳統(tǒng)指令式管理可能失效，需探索更多樣的管理方式構(gòu)建權(quán)威與信任。

第三，AI依賴數(shù)據(jù)，企業(yè)的核心數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)備充分？數(shù)據(jù)篩選、治理規(guī)則是否完善？影子AI（員工私自使用外部AI工具）可能引發(fā)安全風(fēng)險(xiǎn)，需通過PDCA的方式，發(fā)現(xiàn)問題，評(píng)估問題，解決問題，優(yōu)化管理。

第四，員工可能因擔(dān)心被AI取代而抵觸變革。企業(yè)需通過激勵(lì)、文化建設(shè)等方式，推動(dòng)員工擁抱AI。更關(guān)鍵的是，這一轉(zhuǎn)型必須由CEO親自推動(dòng)，并配備能將技術(shù)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有效對(duì)接的人才，以確保真正落地。

王天揚(yáng)：舉一個(gè)實(shí)際案例，一個(gè)企業(yè)快速上線AI政策管理工具，開放聯(lián)網(wǎng)搜索后，員工通過AI獲取了包括離職談判技巧等大量信息，導(dǎo)致管理混亂。這表明企業(yè)在引入AI時(shí)，不僅要利用其優(yōu)勢(shì)，還需預(yù)判潛在負(fù)面效應(yīng)，通過流程優(yōu)化與權(quán)限管理降低風(fēng)險(xiǎn)。這增加了管理難度，但也促使企業(yè)更規(guī)范地使用AI。

陳慶春：如何激勵(lì)員工積極擁抱AI，而非擔(dān)心被取代？

王天揚(yáng)：以人力資源領(lǐng)域?yàn)槔覀兌ㄎ籄I為“虛擬實(shí)習(xí)生”，幫助HR完成重復(fù)性、低價(jià)值工作，如校招季的簡歷篩選、材料整理。AI以低成本、高效率執(zhí)行這些任務(wù)，解放HR去做更高階工作。員工認(rèn)識(shí)到AI并非取代者，會(huì)減輕心理抵觸。公司可以鼓勵(lì)員工培訓(xùn)AI，類似老帶新制度，讓員工感受到掌控感與成就感。慢慢地，公司會(huì)形成人機(jī)共存的環(huán)境。

韓踐：第一，明確AI的目的是“用同樣的人做更多事”或“把蛋糕做大”，而非簡單裁員，讓員工安心。

第二，不僅提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還需非物質(zhì)激勵(lì)，如通過AI學(xué)習(xí)帶來的成長愉悅感。

第三，構(gòu)建AI友好型基礎(chǔ)設(shè)施和文化，員工在良好平臺(tái)上自然會(huì)跟上學(xué)習(xí)與應(yīng)用的步伐。此外，AI可提供定制化培訓(xùn)，增強(qiáng)學(xué)習(xí)動(dòng)力。在薪酬管理上，AI可通過全網(wǎng)數(shù)據(jù)分析、職位解構(gòu)重構(gòu)、技能匹配與績效聯(lián)動(dòng)，優(yōu)化薪酬體系。但前提是企業(yè)需具備完善的基礎(chǔ)設(shè)施。

最終，員工體驗(yàn)的提升是關(guān)鍵，感受到AI帶來的好處，員工才會(huì)主動(dòng)擁抱。

陳慶春：企業(yè)可能面臨哪些數(shù)據(jù)倫理及安全問題？如何規(guī)避影子AI？能否將其轉(zhuǎn)化為利好？

韓踐：影子AI本質(zhì)是管理問題，是PDCA循環(huán)優(yōu)化的過程。首先要發(fā)現(xiàn)問題，識(shí)別員工使用外部AI的場景與風(fēng)險(xiǎn)。

其次評(píng)估影響，分析對(duì)數(shù)據(jù)安全、合規(guī)性的潛在威脅。

然后要采取行動(dòng)，制定明確規(guī)則，加強(qiáng)培訓(xùn)，優(yōu)化管理流程。最后要持續(xù)優(yōu)化，隨技術(shù)發(fā)展，循環(huán)評(píng)估與改進(jìn)。

王天揚(yáng)：影子AI源于員工積極擁抱AI但企業(yè)未提供合規(guī)環(huán)境。舉個(gè)例子，員工將公司代碼上傳至外部AI工具，可能導(dǎo)致數(shù)據(jù)泄露。解決辦法是企業(yè)構(gòu)建內(nèi)部AI平臺(tái)，如我們開發(fā)的“易路iBuilder智能體平臺(tái)”，基于DeepSeek，為員工提供規(guī)范的AI工具，確保數(shù)據(jù)安全與合規(guī)使用。

要讓影子AI變成利好，關(guān)鍵是打造一個(gè)員工認(rèn)可、易用的內(nèi)部AI平臺(tái)，賦予員工自由發(fā)揮的空間，同時(shí)通過權(quán)限管理與流程規(guī)范降低風(fēng)險(xiǎn)。這需要企業(yè)在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與文化營造上雙管齊下。

陳慶春：HR一方面要應(yīng)對(duì)裁員任務(wù)，一方面又要滿足企業(yè)對(duì)AI人才的需求，他們應(yīng)以什么樣的策略與心態(tài)去應(yīng)對(duì)？

韓踐：在人才招聘方面，企業(yè)需根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)、發(fā)展階段與數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求，招聘與企業(yè)匹配的AI人才，避免“高配”或“低配”。不是每個(gè)企業(yè)都需要頂尖AI專家，關(guān)鍵是人才與業(yè)務(wù)需求的適配性。

在裁員問題上，裁員多由業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或流程優(yōu)化驅(qū)動(dòng)，而非單純因AI。HR需深入理解裁員的驅(qū)動(dòng)因素，通過工作解構(gòu)與重構(gòu)，優(yōu)化流程后再評(píng)估人員調(diào)整需求。

王天揚(yáng)：許多企業(yè)因AI熱潮焦慮，傾向于招聘頂尖AI專家，但實(shí)際需求往往是懂業(yè)務(wù)且愿意擁抱技術(shù)的復(fù)合型人才。企業(yè)無需自研AI大模型或Agent平臺(tái)，可通過與外部合作快速落地AI應(yīng)用。HR應(yīng)聚焦業(yè)務(wù)主航道，避免被AI焦慮牽著走。

陳慶春：中小企業(yè)有可能借AI實(shí)現(xiàn)彎道超車嗎？

韓踐：中小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)“超越”，關(guān)鍵在于提升管理專業(yè)化和資源配置效率。AI可以幫助企業(yè)快速獲取專業(yè)知識(shí)，彌補(bǔ)管理短板，加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程。同時(shí)，要保持開放心態(tài)，避免重復(fù)造輪子，善于通過采購AI工具或與外部合作，迅速提升效率和能力。

AI本身不是護(hù)城河，企業(yè)的核心競爭力仍在于對(duì)市場的洞察、產(chǎn)品能力和運(yùn)營效率。中小企業(yè)應(yīng)善用AI賦能自身主業(yè)，而不是因“彎道超車”的焦慮而脫離戰(zhàn)略主航道。

王天揚(yáng)：AI帶來知識(shí)與技術(shù)平權(quán)，中小企業(yè)可低成本獲取過去高昂的管理咨詢成果。例如，AI可將產(chǎn)品更新周期從“年”縮短至“天”，提升迭代速度。但成功的關(guān)鍵仍在于明確業(yè)務(wù)價(jià)值與主航道，開放心態(tài)，快速抓住AI機(jī)會(huì)。

陳慶春：未來碳基人與硅基人如何協(xié)同管理呢？

王天揚(yáng)：未來，碳基人與硅基人將共生。硅基人需像人類員工一樣被管理。公司要為AI Agent分配部門與職責(zé)，融入企業(yè)流程。對(duì)AI Agent設(shè)定績效目標(biāo)，其回報(bào)可能是數(shù)據(jù)輸入或持續(xù)訓(xùn)練，而非傳統(tǒng)薪資。企業(yè)需建立內(nèi)部AI平臺(tái)，確保Agent在合規(guī)范圍內(nèi)運(yùn)行，避免失控。

韓踐：首先，AI可能縮小學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)帶來的價(jià)值差距，勞動(dòng)力定價(jià)規(guī)則將改變。

其次，在資源配置上，除人力、財(cái)力外，算力與AI Agent的配置將成為組織設(shè)計(jì)與激勵(lì)的新維度。

再次，當(dāng)機(jī)器人網(wǎng)絡(luò)逐漸主導(dǎo)，人類網(wǎng)絡(luò)的角色需重新定義。人與人、人與機(jī)、機(jī)與機(jī)的信任機(jī)制將成為組織設(shè)計(jì)的核心問題。最終，人類需保留決策權(quán)與終審權(quán)，確保AI在倫理與合規(guī)框架內(nèi)運(yùn)行。

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