一、法律明確規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

1. 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。
2. 在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
3. 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的
   。4. 女職工在孕期、產期、哺乳期的。
4. 在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
5. 法律、行政法規規定的其他情形。

二、用人單位在法律規定的條件未滿足時解除勞動合同

根據《勞動合同法》的規定，在相關條件滿足的情況下，用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致，則協議解除的條件不存在。此時如果用人單位強行解除勞動合同，則構成違法解除。

三、用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定

為了保護勞動者的合法權利，防止用人單位濫用解除合同的權利，用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規定的程序。如果用人單位不遵循法律規定的程序，則其行為同樣構成違法解除勞動合同。例如，用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同的程序是：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，同時用人單位應當事先將理由通知工會。如果用人單位未按照這一程序進行，則構成違法解除。

四、以“末位淘汰”形式解除勞動合同

用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，屬于違法解除。因為末位淘汰并不等同于不勝任工作，且末位淘汰有損勞動者的合法權益及尊嚴。

五、不勝任工作就解除勞動合同

根據《勞動合同法》第四十條第一款第二項的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位才可以解除勞動合同。因此，如果用人單位僅僅因為勞動者不勝任工作就立即解除勞動合同，則屬于違法解除。

六、試用期隨意解除勞動合同

試用期要證明勞動者不符合錄用條件才可解除。根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此，如果用人單位在試用期滿后才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，或者無法提供勞動者不符合錄用條件的證明，則屬于違法解除。

綜上所述，違法解除勞動合同的情形多種多樣，用人單位在解除勞動合同時應嚴格遵守相關法律法規的規定，確保勞動者的合法權益不受侵害。同時，勞動者也應了解自己的權益和法律規定，以便在遭遇違法解除勞動合同時能夠及時維權。