收到一位讀者的提問，他說：

舟安老師您好，我發(fā)現(xiàn)您的知識星球真的個大寶藏，一直不舍得推薦給我身邊的朋友，但又希望更多人能看到。我了解到您快創(chuàng)業(yè)10年了，我想問一下，從一位CEO的角度，您能否說一下，為什么絕大多數(shù)老板都是不重視HR，甚至有點忽視HR呢？這是為什么呢？怎么辦呢？

【舟安的解答】

如果一句話解答你這個問題，我會告訴你：弱，是原罪。

HR對老板的賺錢能力、業(yè)務(wù)能力、帶隊能力的懷疑有多大，老板對HR的管理能力、為人處世、助推業(yè)務(wù)的懷疑就有多大。

大家各自有各自的刻薄，但原罪就是弱。

我簡單說一下HR不被重視的幾大原因，以及怎么解決的思路：

1、HR一般都會選擇「打安全牌策略」，很少Say No，不會博弈，更不會在不同的場景下化被動為主動，絕大多數(shù)在壓力和風(fēng)險下還會選擇回避。在這樣的情況下，被重視的概率就很??；

2、商業(yè)是非?，F(xiàn)實的，所有人都能意識到錢的重要性，而HR的工作往往是不會直接帶來錢，HR的貢獻(xiàn)是間接地幫助拿到業(yè)績結(jié)果，不是直接拿到業(yè)績結(jié)果。但實際是促進(jìn)還是拖后腿，很多HR自己都說不清楚；

3、社保、公積金、派遣、靈活用工、勞動爭議、獵頭等服務(wù)，老早就有了市場化定價，花錢即可購買服務(wù)。AI出現(xiàn)后，人力資源服務(wù)工作的價值還會貶損，普遍現(xiàn)在大部分的HR，依然在做服務(wù)型工作，在很多老板的認(rèn)知里面，我就是花錢買你這個服務(wù)而已，你若不好用，我換人便是；

4、比起HR們的服務(wù)與支持，老板們和業(yè)務(wù)部門會發(fā)現(xiàn)他們更缺的是商業(yè)機(jī)會、業(yè)績貢獻(xiàn)、核心資源、業(yè)務(wù)規(guī)律……這些才是公司發(fā)展的硬核要素，但這些目前大部分的HR都不怎么關(guān)注。因為在很多HR的觀念里，關(guān)注這些，自己就要去做這些了；

5、如果你細(xì)心地觀察獵頭公司的介紹就會發(fā)現(xiàn)，他們展示自己的價值，一定是和業(yè)績相關(guān)的，他們給的核心優(yōu)勢往往也很值得尋味，會著重說自己給什么行業(yè)的什么公司直接帶來什么樣效益上的幫助或改變，而不是單純說給一家公司送了多少人；

6、老板說與其說想要一位HR，更像是缺一個能解決人的問題，組織的問題，效益的問題的專家或團(tuán)隊。反觀現(xiàn)在市面上絕大多數(shù)HR關(guān)注的都是「專業(yè)的事兒」。表格/工具/目標(biāo)/文檔/制度等確定性的框架與控制，已經(jīng)占據(jù)了他們95%以上的工作時間，沒有多少時間，真正在關(guān)注人本身和業(yè)務(wù)本身；

7、實際上，只有HR足夠得強，比如精準(zhǔn)識別局面+深度了解人性+熟悉公司業(yè)務(wù)+展現(xiàn)個人影響等，才能激發(fā)老板的重視。記住，老板重視的永遠(yuǎn)不會是某個人，而是重視的某種稀缺價值。

8、HR真的想讓老板重視，就一定不能做絕對的服從者。你可能會說，我老板/領(lǐng)導(dǎo)是非常強調(diào)服從的，那我只能說，你還不太認(rèn)識你們老板/領(lǐng)導(dǎo)，你還沒有真正了解人性。

9、我經(jīng)常在知識星球和公眾號，建議大家多學(xué)一些人性底層的東西，而不是去卷專業(yè)，我是想告訴你，老板對HR挑剔的最大原因就是：你不懂我，也不夠強。

10、我建議所有這個公眾號的讀者，都跟著銷冠去看他們怎么一步步搞定客戶的，這里面有大量他們已經(jīng)無意識用到的心理學(xué)技術(shù)，以及他們步步為營的耐心，和恰當(dāng)好處的攻擊性，這些點如果用在你的老板身上，也非常好用。

希望這篇文章會給你帶來啟發(fā)。

最后，免費送你一份舟安老師自己寫的《職場人轉(zhuǎn)型與賺錢手冊》，里面有轉(zhuǎn)型方向建議、轉(zhuǎn)型心態(tài)建設(shè)、向上管理技巧、漲薪底層規(guī)律、影響力建設(shè)指南等詳細(xì)內(nèi)容，有需要的話，可以加舟安老師個人微信，回復(fù)：賺錢。

加舟安老師個人微信

回復(fù)：賺錢