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我記得，我剛工作那會（2010年前后），在人力資源圈子里，大家都有一個共識：HR這個工作啊，越老越吃香。

所以在當時，很多圈外人擠破腦袋想要進入圈內，從事人力資源工作；而在職的HR，雖然經歷著非常磨人的工作，但也經常安慰自己：年輕時熬著，熬出頭了，手里攢著資歷和經驗，就可以輕松一點，比別人更有優(yōu)勢了。

但在當下，現(xiàn)實狠狠地打了我們的臉：HR這個崗位，越老越沒人要了。

這句話并不是什么危言聳聽，而是當下的現(xiàn)實。HR的生存空間逐漸縮小，崗位也不是沒人做，只不過位置越來越少，工資也越來越低。

可以下個結論：HR看起來是離權力最近的幾個崗位之一，卻是其中最沒權力的，也是最不被重視的。

為什么會這樣？

前陣子一位老板跟我吐槽他們的HR，多少說明一些問題，他說：我們公司做人力資源的，平時最愛跟別人講效能、變革、心態(tài)、能力圈等等這些專業(yè)詞匯，可當真正面對變化時，他們自己卻最怕變化，習慣回避，總是擔心別人不贊同、不認可、不支持。

可以說，外部環(huán)境的變化、HR普遍的性格特征以及人力資源專業(yè)發(fā)展的停滯，共同造成了當下這個現(xiàn)狀：HR，越老越不吃香。

那么站在企業(yè)的角度，現(xiàn)在為什么不喜歡用老HR呢？

第一，老HR「貴」。

同樣的工作，年輕HR花一半的錢也能做，就算做不到90分，也可以勉強做到70、80分，公司憑什么要養(yǎng)著高薪的老HR？你以為資歷越高越值錢，可公司算的賬非常現(xiàn)實：只看性價比，不看你曾經的貢獻。

第二，老HR「慢」。

現(xiàn)在市場變化飛快，業(yè)務模式和創(chuàng)新每天都在迭代，讓一些老HR去前線深度了解業(yè)務，他們帶回來的往往還是人力資源視角下個人的理解，根本搞不清楚業(yè)務真正的需求和想法。站在業(yè)務的視角，人力資源的靈活性和適配速度可能比烏龜還慢。

第三，老HR「累」。

非常現(xiàn)實的一點：HR本身工資不高，也需要養(yǎng)家看娃，尤其是寶媽HR如果再遇到一個不靠譜的伴侶，公司和家庭的雙重壓力只能一個人扛。但公司肯定希望員工能夠隨時支持，隨叫隨到。人性化一些的公司可能會理解并給予寬容，但更多現(xiàn)實的公司只會嫌你跟不上。

第四，HR本身權力的虛幻性。

HR離權力中心很近，似乎總在決策圈里，但實際上你并不掌握真正的權力。說白了，人力資源從業(yè)者所有的權力都是業(yè)務部門授權的，一旦業(yè)務部門撤回授權，HR立刻變得毫無存在感。

更諷刺的是，HR自己天天喊著「情緒管理」「正能量」，但實際上HR內部可能是情緒管理最差的部門。嫉妒、抱怨、挖坑……很多HR管理者，自己的自我管理都沒做好。

過去20年，HR跟著公司的業(yè)務高速增長，享受的是時代紅利，HR的收入也跟著水漲船高。但現(xiàn)在業(yè)務減速，短板就全部暴露出來了：速度慢、跟不上、成本高、無價值。

從老板的視角看，一些老HR的性價比，是真的不高。

年齡和經驗本應是優(yōu)勢，但在HR這個崗位上，這些優(yōu)勢卻成了最大的負擔。

而時代，是不會對HR心軟的。

那么問題來了，HR到底該怎么辦呢？

真正有效改變的方向，就這四個：

第一，深度了解業(yè)務。不是從「人力資源」的角度，而是站在業(yè)務第一線，去看看業(yè)務到底是怎么賺錢的，利潤怎么來的，客戶到底要什么。只有徹底弄懂業(yè)務邏輯，你才可能成為真正的價值創(chuàng)造者，而不是一味執(zhí)行指令的工具人。

第二，深度了解人性。很多HR自以為很懂人性，但實際上業(yè)務部門一發(fā)脾氣，自己就懵了，完全不知道發(fā)生了什么、對方在想什么，要么沉默要么罵回去，根本不知道怎么合理有效的表達。

所以HR必須深入了解人性，清楚復雜局面下人性的微妙變化，用自己的人格魅力和對人性的把握影響業(yè)務決策。說白了，你得會做人，而不僅僅是會做事。

第三，深度了解自己。你得清楚地知道自己的短板和長處到底在哪里，尤其是哪些方面真的已經跟不上了。千萬不要自我欺騙，要誠實地面對現(xiàn)實，及時調整，而不是還在夸夸其談自己有多么重要，公司多么離不開自己。

第四，深度了解商業(yè)。商業(yè)的底層邏輯是什么，企業(yè)生存靠什么，什么決定了你和你部門的預算，這些你都要搞懂。你必須理解企業(yè)運行的核心法則，知道企業(yè)什么時候會擴張，什么時候會收縮，什么時候裁員，什么時候重用人才。只有懂了商業(yè)，才能擺脫越老越不值錢的命運。

所以，別再自我欺騙了。

越老越吃香跟職業(yè)無關，跟你是否有改變業(yè)績結果的能力才有關。

希望對你有啟發(fā)和幫助。

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