來源 | 安徽省高級人民法院

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為深入貫徹黨的二十屆三中全會關于完善勞動關系協(xié)商協(xié)調(diào)機制、加強勞動者權益保障的重要部署，合力維護勞動關系和諧與社會穩(wěn)定、創(chuàng)優(yōu)法治化營商環(huán)境，安徽省高級人民法院、安徽省人力資源和社會保障廳、安徽省總工會聯(lián)合發(fā)布勞動爭議典型案例。

勞動爭議典型案例目錄

案例一：勞動者履行了競業(yè)限制義務，用人單位應當支付經(jīng)濟補償

案例二：勞動者基于合理信賴產(chǎn)生損失的，用人單位需承擔締約過失責任

案例三：平臺合作方與“騎手”存在支配性勞動管理關系的，應當依法確認勞動關系

案例四：勞動者嚴重違反用人單位依法制定的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同

案例五：試用期內(nèi)用人單位不得隨意解除勞動合同

案例六：法定代表人招用勞動者為公司提供勞動的，應當依法認定勞動關系

案例七：工會法律援助讓“討薪難”走向“維權易”

案例八：“工會＋” 助力外賣送餐員討薪成功

案例一：勞動者履行了競業(yè)限制義務，用人單位應當支付經(jīng)濟補償

基本案情

王某于2021年9月入職Y公司擔任財務人員，雙方簽訂了《保密、不競爭和知識產(chǎn)權歸屬協(xié)議》，約定王某從公司離職后的1年內(nèi)，不能從事與Y公司相似業(yè)務或形成競爭關系的工作。協(xié)議中未約定給予經(jīng)濟補償。2023年12月31日，雙方解除勞動合同。2024年5月，王某認為其履行了協(xié)議約定的義務，要求Y公司支付離職后的競業(yè)限制經(jīng)濟補償，Y公司以王某不是競業(yè)限制義務的適格主體為由拒絕支付。

裁判結果

法院經(jīng)審理認為，用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定保密事項或者競業(yè)限制條款。勞動者違反競業(yè)限制義務的，應當向用人單位支付違約金。勞動者在約定的期間內(nèi)履行了競業(yè)限制義務的，用人單位應當依法支付相應的經(jīng)濟補償。王某屬于有可能經(jīng)常接觸到商業(yè)秘密的其他人員，在王某履行了約定的競業(yè)限制義務后，Y公司應向其支付經(jīng)濟補償，遂判決Y公司向王某支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償。

典型意義

競業(yè)限制制度的主要目的在于保護用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項，維護公平競爭的市場秩序。競業(yè)限制會一定程度限制勞動者的擇業(yè)自主權,減少其就業(yè)機會,影響其生存權。因此，應注意用人單位經(jīng)營自主權與勞動者擇業(yè)自由權的平衡。用人單位可以與符合條件的勞動者簽訂協(xié)議，約定離職后一定期限內(nèi)的競業(yè)限制。勞動者依約履行競業(yè)限制義務的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償，以彌補勞動者因遵守競業(yè)限制協(xié)議而遭受的經(jīng)濟損失，充分保障勞動者的合法權益。

案例二：勞動者基于合理信賴產(chǎn)生損失的，用人單位需承擔締約過失責任

基本案情

2024年3月20日，江某參加S公司的面試，并于當日收到錄用通知，通知其于2024年4月1日入職。江某為此從原單位離職，按新入職崗位要求購買了職業(yè)裝并在S公司附近租房居住。2024年3月31日，S公司電話通知江某取消錄用且未說明合理理由。江某遂訴請S公司賠償損失。

裁判結果

法院經(jīng)審理認為，S公司發(fā)出的錄用通知中明確載明入職時間、薪資標準等內(nèi)容，屬于具有法律約束力的要約，勞動者基于該要約作出承諾后，用人單位應當遵循誠實信用原則與勞動者建立勞動關系，用人單位無正當理由取消錄用的，應當承擔締約過失責任。綜合江某從原單位離職以及其為入職S公司做準備產(chǎn)生的支出等因素，判決S公司對江某合理損失予以賠償。

典型意義

誠信原則是民法基本原則。用人單位與勞動者締結勞動關系過程中，均應秉持誠實，恪守承諾。用人單位向勞動者發(fā)送錄用通知，勞動者基于對用人單位的信賴，已經(jīng)做好入職準備，用人單位無正當理由取消錄用，致使勞動合同無法簽訂，有違誠信原則，構成締約過失，對勞動者因此產(chǎn)生的合理損失，用人單位應當賠償。

案例三：平臺合作方與“騎手”存在支配性勞動管理關系的，應當依法確認勞動關系

基本案情

R公司經(jīng)營范圍包括外賣配送、餐飲管理、勞務服務等。2021年12月，肖某進入某外賣平臺與R公司合作的站點從事外賣配送等工作，系“專送”騎手。期間，肖某需遵守該公司考勤等規(guī)章制度，每天在線跑單時長不得低于8小時，每天單量不得低于12單，出現(xiàn)提前點送達、裝備不合格、差評、滿勤等情況按相應標準扣減費用或給予獎勵。肖某勞動報酬由第三方支付公司代為支付。R公司為肖某投保了雇主責任險及第三者責任保險。后肖某與R公司發(fā)生糾紛，要求確認與R公司存在勞動關系。

裁判結果

法院經(jīng)審理認為，肖某在R公司與某外賣平臺的合作站點從事配送工作，需要按時到站點接受考勤，根據(jù)派單完成配送任務；R公司通過合作站點采取扣減費用或給予獎勵的方式，對肖某的工作時間、配送業(yè)務、服務質(zhì)量等進行監(jiān)督管理，肖某對工作時間及工作量不能自主決定。肖某從業(yè)行為具有較強持續(xù)性和穩(wěn)定性，工資由R公司納入站點配送組織體系核算后委托第三方支付公司支付，故R公司對肖某存在較強的支配性勞動管理，雙方符合勞動關系構成要件，遂判決確認肖某與R公司之間存在勞動關系。

典型意義

新就業(yè)形態(tài)平臺企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方式靈活，用工形式多樣，有異于傳統(tǒng)勞動關系用工模式。新就業(yè)形態(tài)領域勞動關系的認定，仍應抓住“支配性勞動管理”這一本質(zhì)特征，綜合勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度等要素，根據(jù)勞動者與平臺企業(yè)之間的人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性的有無及強弱程度作出判斷。對于存在用工事實，構成支配性勞動管理的，應當依法認定存在勞動關系。

案例四：勞動者嚴重違反用人單位依法制定的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同

基本案情

王某系X公司駐外銷售代表，負責市場數(shù)據(jù)采集、分析工作。2024年5月，X公司發(fā)現(xiàn)王某在系統(tǒng)中上傳的數(shù)據(jù)與門店真實呈現(xiàn)情況有明顯差異，遂對其下發(fā)《違紀處分通知函》，作出口頭警告處分，處分期六個月。王某表示已認識到工作失職，會及時整改。后X公司在檢查中發(fā)現(xiàn)，王某在處分期內(nèi)又多次在系統(tǒng)中上傳翻拍的虛假門店陳列照片，對公司掌握門店真實銷售情況造成影響。X公司認為王某在工作中累計6次“弄虛作假”的行為，已嚴重違反《員工手冊》及《合規(guī)承諾書》，損害公司利益，在征求工會意見后，向王某發(fā)送《違紀辭退通知函》。王某認為X公司系違法解除勞動合同，訴至法院，請求判決X公司向其支付賠償金。

裁判結果

法院經(jīng)審理認為，X公司《員工手冊》中的各項規(guī)章制度均通過民主程序制定，符合法律規(guī)定，對全體員工具有約束力。王某已簽收手冊，故《員工手冊》可作為企業(yè)對王某用工管理的依據(jù)。王某作為公司駐外銷售代表，多次上傳虛假店鋪信息，破壞公司對市場數(shù)據(jù)采集、分析的管理秩序，影響企業(yè)正常運營決策，符合《員工手冊》中“弄虛作假”的嚴重違紀情形。X公司依據(jù)王某累計違紀行為發(fā)出違紀辭退通知，且已履行了通知工會義務，解除勞動合同程序合法有效，遂判決駁回王某的訴訟請求。

典型意義

用人單位制定合法完善的規(guī)章制度可以保障企業(yè)依法有序經(jīng)營，勞動者嚴重違反用人單位依法制定的規(guī)章制度，應當賦予用人單位單方解除與勞動者勞動關系的權利，維護企業(yè)用工管理自主權，助力企業(yè)在法治軌道上提升管理效能。

案例五：試用期內(nèi)用人單位不得隨意解除勞動合同

基本案情

2024年9月，吳某經(jīng)招聘入職某醫(yī)藥公司，從事總經(jīng)理助理工作。雙方于用工當日簽訂勞動合同，合同約定期限三年，試用期三個月，試用期間工資為正式工資的80%。2024年11月20日，該公司向吳某出具《終止試用通知》，以吳某不符合錄用條件為由，解除了雙方的勞動合同。吳某遂申請勞動仲裁，請求確認某醫(yī)藥公司解除勞動合同的行為違法。

仲裁結果

仲裁委經(jīng)審理認為，某醫(yī)藥公司在入職時未與吳某約定試用期轉正條件與考核標準，在試用期屆滿前，沒有安排試用期考核，僅以吳某不服從安排、文書能力差、工作態(tài)度差等描述認定吳某不符合錄用條件，亦未提供相應的證據(jù)材料予以證明，缺乏具體的考核環(huán)節(jié)和佐證依據(jù)。因此，仲裁委認定某醫(yī)藥公司單方解除勞動合同違法。

典型意義

試用期是提高勞動力和崗位匹配度，提升人力資源配置效率的重要制度設計，不是“隨意解除期”。試用期勞動者的合法權益受法律保護，用人單位不能證明勞動者在試用期不符合錄用條件的，需要承擔違法解除勞動合同的法律責任。用人單位與勞動者約定試用期，應當同時明確錄用條件、崗位職責等信息，明確試用期內(nèi)的考核標準，約定的錄用條件應當符合勞動合同目的，具有履行可能性。同時企業(yè)應制定科學的考核體系，考核過程和方法應公開透明，確?？己私Y果客觀公正。

案例六：法定代表人招用勞動者為公司提供勞動的，應當依法認定勞動關系

基本案情

2023年6月，李某與某工程機械租賃公司法定代表人陳某聯(lián)系從事吊車駕駛工作，雙方未簽訂合同。李某的工資系與陳某口頭約定，其日常工作由陳某安排，從事公司承接的業(yè)務，勞動報酬由陳某通過微信或個人銀行賬戶轉賬支付。2024年7月，陳某以李某不愿意加班為由將其辭退。李某提出仲裁申請，請求確認和某工程機械租賃公司存在勞動關系。

仲裁結果

仲裁委經(jīng)審理認為，根據(jù)《中華人民共和國民法典》第六十一條第二款規(guī)定，法定代表人以法人名義從事的民事活動，其法律后果由法人承受。陳某雖主張李某系在其個人承接的工程工作，工資由其個人支付，與某工程機械租賃公司無關，但李某提供的某工程機械租賃公司機械派車單等證據(jù)，能夠證明陳某是以該公司的名義開展業(yè)務。李某從事吊車駕駛員工作，該工作屬于某工程機械租賃公司的業(yè)務組成部分。陳某作為該公司的法定代表人，招聘李某，安排李某從事公司相關工作，向李某支付勞動報酬，李某有理由相信陳某系代表公司與其建立勞動關系，遂支持了李某的仲裁請求。

典型意義

法定代表人招用勞動者時，通常會使勞動者認為法定代表人的招聘行為是職務行為，其是與用人單位建立勞動關系。認定法定代表人招用勞動者的法律關系，應當結合雙方的意思表示、勞動者的工作內(nèi)容與公司業(yè)務的關聯(lián)性以及勞動管理等情況綜合評判。如沒有證據(jù)證明是法定代表人以個人名義招用勞動者從事其個人業(yè)務的，應當推定勞動者與單位建立勞動關系。用人單位要轉變用工理念，規(guī)范用工，才能真正降低用工風險。

案例七：工會法律援助讓“討薪難” 走向“維權易”

基本案情

2024年5月14日金某入職某餐飲公司，約定薪資每月4000元。金某認為公司存在工作量不合理等情況，于2024年6月16日離職，要求公司支付4285元工資，公司提出要扣除1200元后，分兩次支付，金某認為不應扣款且應一次性結清，雙方產(chǎn)生糾紛，金某遂向C市F區(qū)總工會打電話求助。

處理結果

F區(qū)總工會第一時間聯(lián)系工會法律顧問進行現(xiàn)場調(diào)查。了解到金某家庭條件較為困難，指派工會法律援助律師承接案件。在詳細了解案件事實、認真收集相關證據(jù)材料后，法律援助律師幫助金某提交了勞動仲裁申請。在援助律師建議和各方共同努力下，某餐飲公司和金某達成調(diào)解意見，就欠薪數(shù)額予以確認，并約定一次性支付。

典型意義

法律援助是工會組織維護勞動者合法權益的重要手段之一。工會組織積極發(fā)揮勞動法律監(jiān)督的力量，建立律師+工會勞動法律監(jiān)督員輪值制度，在職工服務中心窗口免費為廣大勞動者提供法律咨詢、援助、調(diào)解等服務，發(fā)揮法律援助律師的專業(yè)優(yōu)勢加大勞動者維權力度，降低維權成本，及時將糾紛化解在源頭，對防范化解勞動領域矛盾糾紛、維護社會公平正義起到積極作用。

案例八：“工會＋” 助力外賣送餐員討薪成功

基本案情

2024年7月30日，某縣總工會接到23名外賣送餐員集體投訴，稱被拖欠9萬元工資。縣總工會迅速啟動“工會+”協(xié)作聯(lián)動機制，成立了專項聯(lián)合調(diào)查組。

處理結果

聯(lián)合調(diào)查組認真核實欠薪情況，協(xié)調(diào)工會和勞動監(jiān)察機構等力量，確定調(diào)查處理方案。各部門相互配合，充分發(fā)揮協(xié)調(diào)聯(lián)動作用，僅用時10天即幫助23名外賣員追回了被拖欠的勞動報酬。核查過程中，聯(lián)合調(diào)查組發(fā)現(xiàn)用工單位制定的文件中有侵害職工合法權益內(nèi)容，縣總工會立即下發(fā)《工會勞動法律監(jiān)督提示函》，督促、要求用工單位及時整改，規(guī)范健全用工管理制度，及時消除勞動用工領域的糾紛隱患。

典型意義

依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第五十條規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。用工單位拖欠外賣員勞動報酬的行為違反法律規(guī)定。建立“工會＋”協(xié)作聯(lián)動機制，凝聚各方力量，為勞動者打造了高效、便捷的維權渠道，有力保障了勞動者的合法權益。

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