4月29日，在“加強權益保障 構建和諧勞動關系”新聞發布會上（），省高院發布了10起勞動爭議典型案例。

目 錄

案例一：公司法定代表人招聘員工駕駛公司車輛，從事公司業務，對員工進行管理，應認定公司與員工成立事實勞動關系——某工貿公司請求確認與蔣某不存在勞動關系案

案例二：勞動關系存續期間簽訂的《風險抵押聲明》因違法而無效，用人單位應當返還風險抵押金——某公司訴師某無需返還風險抵押金案

案例三：用人單位未依法為女職工繳納生育保險，應足額支付女職工生育津貼——申某訴某汽貿公司支付生育津貼案

案例四：勞動者提供虛假學歷導致學歷工資條款無效，應返還已領取的學歷工資——某家居公司訴楊某返還學歷工資案

案例五：未及時向勞動者出具離職證明造成勞動者無法就業并產生損失的，用人單位應予賠償——樊某訴某測試公司支付未出具離職證明經濟損失案

案例六：超出工傷保險基金報銷范圍的必要合理醫療費用可由用人單位承擔——陳某訴某公司支付醫療費用案

案例七：《藝人簽約合同》不具備勞動合同特征的，不應認定為勞動合同——某傳媒公司訴李某解除合同糾紛案

案例八：未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效期間應從用工之日起滿一個月的次日起計算——某實業公司訴劉某無需支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額案

案例九：用人單位以員工多次代打卡嚴重違反單位規章制度為由解除勞動合同的，無需支付賠償金——吳某訴某商貿公司支付違法解除勞動關系賠償金案

案例十：符合生育政策的女職工主張增加產假期間工資的，予以支持——溫某訴某人力資源公司、某服務公司支付增加產假工資案

案 例

01

公司法定代表人招聘員工駕駛公司車輛，從事公司業務，對員工進行管理，應認定公司與員工成立事實勞動關系

——某工貿公司請求確認與蔣某不存在勞動關系案

【基本案情】某工貿公司系王某獨資設立并擔任法定代表人的有限責任公司，經營范圍包含道路貨物運輸。王某招聘蔣某駕駛公司車輛從事貨物運輸工作，平時王某指示蔣某在運輸平臺接單，運輸產生的費用由王某通過微信確認后報銷，平臺在運單完成后將運費結算至王某賬戶。王某按照公司的規章制度對蔣某出勤、安全駕駛等方面進行管理，工資按照運輸完成情況按月結算。后蔣某在工作中意外受傷，申請勞動仲裁請求確認與某工貿公司存在勞動關系。仲裁裁決確認雙方存在勞動關系，某工貿公司不服，遂向人民法院起訴。

【處理結果】法院經審理認為，根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定，某工貿公司與蔣某符合用人單位和勞動者的主體資格，蔣某日常由王某按照公司規章制度進行管理，蔣某駕駛某工貿公司的車輛，提供勞動的直接受益人為某工貿公司。因此，王某招聘蔣某的行為屬于公司職務行為，蔣某提供的勞動屬于某工貿公司的主要業務組成部分，故確認某工貿公司與蔣某之間成立事實勞動關系。

【典型意義】一些用人單位的法定代表人以個人名義雇傭員工，故意規避用人單位的法定義務，勞動者因缺乏法律常識，不能準確判斷真實用工主體，造成維權困難。本案通過確認雙方成立事實勞動關系，引導用人單位遵守勞動法律法規，明確用工關系和權利義務，不得以法定代表人個人名義雇傭方式逃避用人單位責任。

02

勞動關系存續期間簽訂的《風險抵押聲明》因違法而無效，用人單位應當返還風險抵押金

——某公司訴師某無需返還風險抵押金案

【基本案情】2022年4月，師某與某公司簽訂《臨聘協議》，約定師某在某公司項目從事造價員工作。2023年3月15日，師某與某公司簽訂《風險抵押聲明》，約定若項目竣工交付經考核盈利的，某公司方可退還風險抵押金；項目竣工交付經考核虧損的，不予退還風險抵押金，并按約定進行處罰賠償。師某在簽訂聲明當日向某公司繳納風險抵押金10000元。2023年7月師某離崗。師某申請勞動仲裁請求返還風險抵押金獲支持。某公司不服，遂向人民法院起訴。

【處理結果】法院經審理認為，師某與某公司簽訂了《臨聘協議》，雙方已建立勞動合同關系。《中華人民共和國勞動合同法》第九條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”雙方簽訂《風險抵押聲明》，約定項目盈虧與風險抵押金掛鉤，將用人單位本應承擔的經營風險轉嫁至勞動者，故雙方簽訂的《風險抵押聲明》因違反法律的禁止性規定而無效，某公司收取師某的10000元風險抵押金應依法予以返還。

【典型意義】除勞動者嚴重違反單位規章制度對單位造成損失應承擔賠償責任外，用人單位不得讓勞動者支付風險抵押金來降低用人單位本應承擔的商業風險。繳納風險抵押金屬于保證行為，系用人單位將經營風險轉嫁至勞動者，上述行為因違反法律禁止性規定而無效，用人單位應當向勞動者返還風險抵押金。實踐中，用人單位對員工進行激勵考核，激發勞動者的工作積極性，無可厚非，但應當公平合理，采取合法方式，以實現勞動者穩就業和企業促增收。

03

用人單位未依法為女職工繳納生育保險，應足額支付女職工生育津貼

——申某訴某汽貿公司支付生育津貼案

【基本案情】2011年4月，申某入職某汽貿公司，雙方未簽訂勞動合同，某汽貿公司為申某繳納了2020年3月至2023年6月的養老保險，但未繳納包括生育保險在內的其他保險費用。申某2022年4月生育一女，向某汽貿公司請假4個月，某汽貿公司在申某請假期間每月發放工資206元。后申某以某汽貿公司未為其繳納包括生育保險在內的社會保險為由申請勞動仲裁，請求支付生育津貼未獲支持，申某不服，遂向人民法院起訴。

【處理結果】法院經審理認為，《女職工勞動保護特別規定》第八條規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。”某汽貿公司未為申某參加生育保險，故某汽貿公司應按照申某生育前12個月的月平均工資支付生育津貼。

【典型意義】《中華人民共和國婦女權益保障法》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國社會保險法》《女職工勞動保護特別規定》等法律法規均明確規定，女職工有享受生育津貼的權利。因用人單位未為女職工繳納生育保險費用，造成女職工無法領取生育津貼的，依法應由用人單位承擔。實踐中，企業應依法規范用工，足額繳納包括生育保險在內的社會保險費用，保障職工的合法權益。

04

勞動者提供虛假學歷導致學歷工資條款無效，應返還已領取的學歷工資

——某家居公司訴楊某返還學歷工資案

【基本案情】2018年1月，楊某在入職某家居公司時提交了某高校的《普通高等學校畢業證書》，雙方簽訂三年期的《勞動合同書》，約定楊某在該公司物業管理崗位擔任副經理職務。2018年4月起，某家居公司出具《工資調整通知單》，載明每月向楊某發放的工資中增加學歷工資500元。2021年雙方續簽《勞動合同書》也約定工資構成中包括學歷工資500元。某家居公司自2018年4月起每月發放的工資中均包括學歷工資500元，直到2023年3月楊某離職。后某家居公司核實，楊某持有的《普通高等學校畢業證書》為假證。某家居公司申請勞動仲裁請求返還學歷工資未獲支持，遂向人民法院起訴。

【處理結果】法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一項規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”用人單位和勞動者均應當遵循誠實信用原則建立勞動關系，勞動者在入職時應當向用人單位如實提供個人基本信息和受教育等情況，不得弄虛作假。楊某入職時向某家居公司提供虛假的學歷證書，造成某家居公司在受欺詐的情形下作出錯誤意思表示，并每月向楊某發放學歷工資，且楊某認可其提供的學歷不真實。故雙方關于支付學歷工資的合同條款因一方欺詐而無效，楊某違反誠實信用原則收取的學歷工資應予返還。

【典型意義】用人單位和勞動者訂立勞動合同均應當遵守誠實信用原則。雙方建立勞動關系時，用人單位有權了解勞動者受教育、工作簡歷等情況，以決定是否與勞動者建立勞動關系，以及工作崗位、勞動報酬、合同期限等，勞動者負有如實說明義務。勞動者向用人單位提供虛假學歷證明，違反誠實信用原則，應向用人單位返還已領取的學歷工資。這也是禁止違背誠信者在民事行為中獲利原則的體現。

05

未及時向勞動者出具離職證明造成勞動者無法就業并產生損失的，用人單位應予賠償

——樊某訴某測試公司支付未出具離職證明經濟損失案

【基本案情】樊某入職某測試公司工作，雙方簽訂勞動合同，樊某的工資構成為底薪1.1萬元/月加獎金。2022年7月4日，樊某申請離職，某測試公司審批同意。樊某請求某測試公司轉出社保關系并出具書面離職證明，仲裁機構和一、二審法院均認為某測試公司應向樊某出具離職證明。樊某申請強制執行，某測試公司2024年1月才向樊某出具離職證明。有三家公司在2022年7月11日至2022年11月18日期間不予錄用樊某，不予錄用的原因均是樊某未提供其與某測試公司的離職證明。樊某2022年8月8日至2023年1月5日期間每月領取失業金。樊某申請仲裁請求某測試公司支付未出具離職證明致其無法再就業的經濟損失66000元未被支持，遂向人民法院起訴。

【處理結果】法院經審理認為，依據《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款、第八十九條規定，用人單位在解除勞動合同后出具離職證明系其法定義務，違反規定未向勞動者出具離職證明造成勞動者損失的，應當承擔賠償責任。生效民事判決判令某測試公司向樊某出具離職證明，但某測試公司直至2024年1月才向樊某出具離職證明。三家公司不予錄用樊某的原因均是樊某未提供離職證明，故某測試公司未出具離職證明的行為與樊某無法就業的損失之間存在因果關系，應當承擔賠償責任。結合樊某在某測試公司的月工資標準，以及三家公司出具的不予錄用通知書載明的月工資標準和樊某領取失業金的情況，酌情認定某測試公司賠償2022年7月11日至2022年11月18日期間未出具離職證明給樊某造成的損失37000元。

【典型意義】根據相關法律規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明。實踐中，如因用人單位未向勞動者出具解除或終止勞動關系證明，造成勞動者無法再就業，確實給勞動者造成損失的，應結合勞動者在原單位的工資標準、失業金領取情況以及影響勞動者再就業的時間等因素綜合考慮，依法支持勞動者的合理訴求，有利于促進用人單位在勞動合同解除后積極履行相應義務。

06

超出工傷保險基金報銷范圍的必要合理醫療費用可由用人單位承擔

——陳某訴某公司支付醫療費用案

【基本案情】2003年8月，陳某與某公司簽訂《勞動合同》。2010年11月，陳某在墻頂拆卸排氣閥時跌落受傷，被認定為工傷并構成4級傷殘，完全喪失勞動能力，退出工作崗位。2021年6月至2024年3月25日期間因工傷治療產生的醫療費除社保基金統籌支付外，陳某個人還承擔17285.8元。陳某申請仲裁請求某公司支付2021年6月至2024年3月25日期間的醫療費17285.8元，仲裁裁決未予支持，陳某不服，遂向人民法院起訴。

【處理結果】法院經審理認為，工傷保險制度的目的在于通過社會負擔方式分散用人單位的工傷風險，而非免除用人單位對工傷治療目錄外必要合理費用的賠付責任。因此，對于超出工傷保險基金目錄未報銷的醫療費，應重點審查產生費用的必要性和合理性，除用人單位有充分證據證明系超過合理必要范圍外，可由用人單位承擔。陳某因工傷在醫院治療產生社保基金統籌未予支付的醫療費17285.8元，屬于治療工傷的必要合理費用，且公司未能證明該醫療費與工傷治療無關或不合理。遂判決某公司支付陳某2021年6月至2024年3月25日期間的醫療費17285.8元。

【典型意義】職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇，工傷治療所需費用符合診療目錄的，從工傷保險基金支付。對于工傷保險基金支付外的醫療費用，應重點審查勞動者治療工傷產生費用的必要性和合理性，出于對受工傷勞動者權益的保護，可按照損失填平原則，酌情予以認定，避免出現勞動者不能得到應有賠償的情形。

07

《藝人簽約合同》不具備勞動合同特征的，不應認定為勞動合同

——某傳媒公司訴李某解除合同糾紛案

【基本案情】某傳媒公司主要從事互聯網藝人的經紀代理工作。2020年7月，某傳媒公司與李某簽訂三年期的《藝人簽約合同》，約定李某系某傳媒公司獨家指派在第三方平臺直播的藝人，并約定李某在某傳媒公司及其提供的網站在線直播獲得所有收益由李某和某傳媒公司按7：3的比例進行分配，李某收益不視為與某傳媒公司建立勞動關系所得。2022年9月，李某在某在線平臺進行直播并發布短視頻，某傳媒公司和李某多次溝通后，李某拒絕停止違約行為。某傳媒公司以合同糾紛為由向法院起訴請求解除其與李某的《藝人簽約合同》，李某辯稱其與某傳媒公司之間成立勞動關系，屬于勞動爭議糾紛，某傳媒公司違反仲裁前置程序，應裁定駁回起訴。

【處理結果】法院經審理認為，本案的爭議焦點是某傳媒公司與李某之間是否存在勞動關系，雙方的糾紛是否屬于勞動爭議。《藝人簽約合同》就某傳媒公司提供經紀服務、代理李某涉及互聯網的演藝活動等相關權利義務進行約定，未涉及社會保險、勞動保障等體現勞動關系顯著特征的內容。從管理方式上看，某傳媒公司也沒有對李某進行勞動管理。從收入分配上看，某傳媒公司向李某支付的款項并非勞動報酬。從工作內容上看，李某從事的網絡直播活動建立在第三方基于與某傳媒公司的合作協議而提供的直播平臺，直播平臺歸第三方所有，由第三方管理和維護。因此，李某既受《藝人簽約合同》的約束，還受直播平臺的管理。某傳媒公司與李某之間不具有建立勞動關系的合意，不符合勞動關系經濟從屬性和人身依附性的法律特征，雙方未成立勞動關系，不應按照勞動爭議處理。

【典型意義】網絡平臺直播屬于新就業形態，新業態用工關系的認定，要結合雙方的合同約定和演繹測算等因素，審查傳媒公司是否作為用人單位盡到管理、培訓等合同義務，簽約主播的工作內容及工作方式是否由其自行安排，各方對在線打賞收益如何分配，綜合認定雙方的關系性質，避免將新業態中的合作、中介等行為一概認定為勞動關系，以促進新業態各方主體誠信履約，營造新業態經濟健康發展的良好氛圍。

08

未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效期間應從用工之日起滿一個月的次日起計算

——某實業公司訴劉某無需支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額案

【基本案情】2019年11月13日，劉某入職某實業公司，在工程部任施工員，某實業公司未與劉某訂立書面勞動合同。在職期間，某實業公司每月向劉某支付工資至2021年7月劉某離職。2021年9月，劉某申請勞動仲裁請求某實業公司支付2019年12月至2020年11月期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。某實業公司在仲裁階段提出仲裁時效抗辯，認為劉某的請求超過仲裁時效。仲裁裁決支持劉某的請求，某實業公司不服，遂向人民法院起訴。

【處理結果】法院經審理認為，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”某實業公司每月向劉某支付工資，但雙方未簽訂書面勞動合同，按規定應支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額，劉某知道或者應當知道其權利被侵害的仲裁時效應從某實業公司用工之日起滿一個月的次日起計算。劉某于2019年11月13日入職某實業公司，仲裁時效期間應從2019年12月14日起計算，劉某于2021年9月申請勞動仲裁，已超過一年的仲裁時效期間，某實業公司在仲裁階段提出了時效抗辯，故某實業公司無需向劉某支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。

【典型意義】建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，需要承擔相應的法律責任。用人單位未依法與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者知道或者應當知道其權利被侵害的仲裁時效期間應從提供勞動之日起滿一個月的次日起計算，并以此作為勞動者主張未簽訂勞動合同二倍工資差額是否超過仲裁時效期間的判斷標準。

09

用人單位以員工多次代打卡嚴重違反單位規章制度為由解除勞動合同的，無需支付賠償金

——吳某訴某商貿公司支付違法解除勞動關系賠償金案

【基本案情】吳某系某商貿公司的監控技術人員，某商貿公司在吳某入職時向其書面告知《員工行為獎懲辦法》，規定解除合同的條件包括技術人員未經授權進入公司資訊系統篡改信息代打卡。入職后，吳某利用職務之便，擅自使用崗位權限違規將他人指紋信息錄入到自己的指紋信息中，利用指紋代他人打卡43次。后某商貿公司發現吳某篡改信息并多次代打卡，向吳某發出《解除勞動合同通知書》。吳某申請仲裁請求某商貿公司支付違法解除勞動合同的賠償金未獲支持，遂向人民法院起訴。

【處理結果】法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位規章制度的……”某商貿公司的《員工行為獎懲辦法》已經職工大會討論通過，并在吳某入職時向其告知，且吳某也表示知曉該制度，《員工行為獎懲辦法》對吳某具有約束力。吳某明知未經授權進入公司資訊系統篡改信息代打卡屬于違規行為，仍多次實施代打卡行為，屬于嚴重違反單位規章制度，用人單位依法可以解除勞動合同，故某商貿公司不構成違法解除，無需支付賠償金。

【典型意義】用人單位的規章制度根據國家法律、法規制定，是維護用人單位正常生產秩序和經營活動的保證，也是勞動者依據勞動合同應當遵守的內容。如果勞動者嚴重違反勞動紀律和規章制度，用人單位有權依法解除勞動合同。勞動者多次代打卡、騙取工資的行為嚴重違反了公司的管理規章制度，擾亂了企業的正常工作秩序，用人單位解除勞動合同合法。實踐中，應支持企業依法對員工進行管理，維護企業正常經營秩序。

10

符合生育政策的女職工主張增加產假期間工資的，予以支持

——溫某訴某人力資源公司、某服務公司支付增加產假工資案

【基本案情】2019年8月，溫某入職某人力資源公司，雙方簽訂《勞動合同》，溫某被某人力資源公司派遣至某服務公司工作，派遣期限自2021年9月1日至2022年6月30日。溫某與某人力資源公司在合同期滿后未續訂勞動合同，溫某仍在某服務公司工作。后溫某生育二胎休產假，并領取生育津貼。醫療保障經辦中心出具的《生育津貼審核打印單》載明產假總天數為98天。上述產假期滿后，溫某要求繼續休增加產假，雙方協商未果，某服務公司通知某人力資源公司對溫某進行裁員。2023年11月，溫某申請勞動仲裁請求某人力資源公司向其支付增加產假期間的工資報酬（2023年2月7日至2023年4月17日共計70天），某服務公司承擔連帶責任。仲裁裁決作出后，溫某不服向人民法院起訴。

【處理結果】法院經審理認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條第二款、《陜西省人口與計劃生育條例》第四十五條第二款規定，在增加產假工資未作為生育津貼納入社會保險統籌的情況下，從有利于國家生育政策的落實以及保護女職工合法權益的角度，某人力資源公司應當支付溫某依法增加產假70天的工資。某服務公司作為用工單位，在未與溫某就其產假后返崗事宜協商一致的情形下，即通知某人力資源服務公司對溫某進行裁員，致溫某無法享受應增加的產假及工資待遇，給溫某造成直接損失，某服務公司應對上述損失承擔連帶責任。

【典型意義】根據《中華人民共和國婦女權益保障法》《女職工勞動保護特別規定》等規定，女職工符合政策生育可增加產假，但增加產假期間的工資待遇保障存在困難。人民法院判決由用人單位支付女職工增加產假的工資，有效解決了女職工“有假無待遇”“有假不敢休”的問題，有利于進一步落實國家生育政策，保護女職工合法權益。

來源： 陜西高院