4月29日，在“加強(qiáng)權(quán)益保障 構(gòu)建和諧勞動關(guān)系”新聞發(fā)布會上（），省高院發(fā)布了10起勞動爭議典型案例。

目 錄

案例一：公司法定代表人招聘員工駕駛公司車輛，從事公司業(yè)務(wù)，對員工進(jìn)行管理，應(yīng)認(rèn)定公司與員工成立事實勞動關(guān)系——某工貿(mào)公司請求確認(rèn)與蔣某不存在勞動關(guān)系案

案例二：勞動關(guān)系存續(xù)期間簽訂的《風(fēng)險抵押聲明》因違法而無效，用人單位應(yīng)當(dāng)返還風(fēng)險抵押金——某公司訴師某無需返還風(fēng)險抵押金案

案例三：用人單位未依法為女職工繳納生育保險，應(yīng)足額支付女職工生育津貼——申某訴某汽貿(mào)公司支付生育津貼案

案例四：勞動者提供虛假學(xué)歷導(dǎo)致學(xué)歷工資條款無效，應(yīng)返還已領(lǐng)取的學(xué)歷工資——某家居公司訴楊某返還學(xué)歷工資案

案例五：未及時向勞動者出具離職證明造成勞動者無法就業(yè)并產(chǎn)生損失的，用人單位應(yīng)予賠償——樊某訴某測試公司支付未出具離職證明經(jīng)濟(jì)損失案

案例六：超出工傷保險基金報銷范圍的必要合理醫(yī)療費用可由用人單位承擔(dān)——陳某訴某公司支付醫(yī)療費用案

案例七：《藝人簽約合同》不具備勞動合同特征的，不應(yīng)認(rèn)定為勞動合同——某傳媒公司訴李某解除合同糾紛案

案例八：未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效期間應(yīng)從用工之日起滿一個月的次日起計算——某實業(yè)公司訴劉某無需支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額案

案例九：用人單位以員工多次代打卡嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由解除勞動合同的，無需支付賠償金——吳某訴某商貿(mào)公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金案

案例十：符合生育政策的女職工主張增加產(chǎn)假期間工資的，予以支持——溫某訴某人力資源公司、某服務(wù)公司支付增加產(chǎn)假工資案

案 例

01

公司法定代表人招聘員工駕駛公司車輛，從事公司業(yè)務(wù)，對員工進(jìn)行管理，應(yīng)認(rèn)定公司與員工成立事實勞動關(guān)系

——某工貿(mào)公司請求確認(rèn)與蔣某不存在勞動關(guān)系案

【基本案情】某工貿(mào)公司系王某獨資設(shè)立并擔(dān)任法定代表人的有限責(zé)任公司，經(jīng)營范圍包含道路貨物運輸。王某招聘蔣某駕駛公司車輛從事貨物運輸工作，平時王某指示蔣某在運輸平臺接單，運輸產(chǎn)生的費用由王某通過微信確認(rèn)后報銷，平臺在運單完成后將運費結(jié)算至王某賬戶。王某按照公司的規(guī)章制度對蔣某出勤、安全駕駛等方面進(jìn)行管理，工資按照運輸完成情況按月結(jié)算。后蔣某在工作中意外受傷，申請勞動仲裁請求確認(rèn)與某工貿(mào)公司存在勞動關(guān)系。仲裁裁決確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系，某工貿(mào)公司不服，遂向人民法院起訴。

【處理結(jié)果】法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第一條的規(guī)定，某工貿(mào)公司與蔣某符合用人單位和勞動者的主體資格，蔣某日常由王某按照公司規(guī)章制度進(jìn)行管理，蔣某駕駛某工貿(mào)公司的車輛，提供勞動的直接受益人為某工貿(mào)公司。因此，王某招聘蔣某的行為屬于公司職務(wù)行為，蔣某提供的勞動屬于某工貿(mào)公司的主要業(yè)務(wù)組成部分，故確認(rèn)某工貿(mào)公司與蔣某之間成立事實勞動關(guān)系。

【典型意義】一些用人單位的法定代表人以個人名義雇傭員工，故意規(guī)避用人單位的法定義務(wù)，勞動者因缺乏法律常識，不能準(zhǔn)確判斷真實用工主體，造成維權(quán)困難。本案通過確認(rèn)雙方成立事實勞動關(guān)系，引導(dǎo)用人單位遵守勞動法律法規(guī)，明確用工關(guān)系和權(quán)利義務(wù)，不得以法定代表人個人名義雇傭方式逃避用人單位責(zé)任。

02

勞動關(guān)系存續(xù)期間簽訂的《風(fēng)險抵押聲明》因違法而無效，用人單位應(yīng)當(dāng)返還風(fēng)險抵押金

——某公司訴師某無需返還風(fēng)險抵押金案

【基本案情】2022年4月，師某與某公司簽訂《臨聘協(xié)議》，約定師某在某公司項目從事造價員工作。2023年3月15日，師某與某公司簽訂《風(fēng)險抵押聲明》，約定若項目竣工交付經(jīng)考核盈利的，某公司方可退還風(fēng)險抵押金；項目竣工交付經(jīng)考核虧損的，不予退還風(fēng)險抵押金，并按約定進(jìn)行處罰賠償。師某在簽訂聲明當(dāng)日向某公司繳納風(fēng)險抵押金10000元。2023年7月師某離崗。師某申請勞動仲裁請求返還風(fēng)險抵押金獲支持。某公司不服，遂向人民法院起訴。

【處理結(jié)果】法院經(jīng)審理認(rèn)為，師某與某公司簽訂了《臨聘協(xié)議》，雙方已建立勞動合同關(guān)系。《中華人民共和國勞動合同法》第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。”雙方簽訂《風(fēng)險抵押聲明》，約定項目盈虧與風(fēng)險抵押金掛鉤，將用人單位本應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁至勞動者，故雙方簽訂的《風(fēng)險抵押聲明》因違反法律的禁止性規(guī)定而無效，某公司收取師某的10000元風(fēng)險抵押金應(yīng)依法予以返還。

【典型意義】除勞動者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度對單位造成損失應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任外，用人單位不得讓勞動者支付風(fēng)險抵押金來降低用人單位本應(yīng)承擔(dān)的商業(yè)風(fēng)險。繳納風(fēng)險抵押金屬于保證行為，系用人單位將經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁至勞動者，上述行為因違反法律禁止性規(guī)定而無效，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者返還風(fēng)險抵押金。實踐中，用人單位對員工進(jìn)行激勵考核，激發(fā)勞動者的工作積極性，無可厚非，但應(yīng)當(dāng)公平合理，采取合法方式，以實現(xiàn)勞動者穩(wěn)就業(yè)和企業(yè)促增收。

03

用人單位未依法為女職工繳納生育保險，應(yīng)足額支付女職工生育津貼

——申某訴某汽貿(mào)公司支付生育津貼案

【基本案情】2011年4月，申某入職某汽貿(mào)公司，雙方未簽訂勞動合同，某汽貿(mào)公司為申某繳納了2020年3月至2023年6月的養(yǎng)老保險，但未繳納包括生育保險在內(nèi)的其他保險費用。申某2022年4月生育一女，向某汽貿(mào)公司請假4個月，某汽貿(mào)公司在申某請假期間每月發(fā)放工資206元。后申某以某汽貿(mào)公司未為其繳納包括生育保險在內(nèi)的社會保險為由申請勞動仲裁，請求支付生育津貼未獲支持，申某不服，遂向人民法院起訴。

【處理結(jié)果】法院經(jīng)審理認(rèn)為，《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第八條規(guī)定：“女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。”某汽貿(mào)公司未為申某參加生育保險，故某汽貿(mào)公司應(yīng)按照申某生育前12個月的月平均工資支付生育津貼。

【典型意義】《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國社會保險法》《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》等法律法規(guī)均明確規(guī)定，女職工有享受生育津貼的權(quán)利。因用人單位未為女職工繳納生育保險費用，造成女職工無法領(lǐng)取生育津貼的，依法應(yīng)由用人單位承擔(dān)。實踐中，企業(yè)應(yīng)依法規(guī)范用工，足額繳納包括生育保險在內(nèi)的社會保險費用，保障職工的合法權(quán)益。

04

勞動者提供虛假學(xué)歷導(dǎo)致學(xué)歷工資條款無效，應(yīng)返還已領(lǐng)取的學(xué)歷工資

——某家居公司訴楊某返還學(xué)歷工資案

【基本案情】2018年1月，楊某在入職某家居公司時提交了某高校的《普通高等學(xué)校畢業(yè)證書》，雙方簽訂三年期的《勞動合同書》，約定楊某在該公司物業(yè)管理崗位擔(dān)任副經(jīng)理職務(wù)。2018年4月起，某家居公司出具《工資調(diào)整通知單》，載明每月向楊某發(fā)放的工資中增加學(xué)歷工資500元。2021年雙方續(xù)簽《勞動合同書》也約定工資構(gòu)成中包括學(xué)歷工資500元。某家居公司自2018年4月起每月發(fā)放的工資中均包括學(xué)歷工資500元，直到2023年3月楊某離職。后某家居公司核實，楊某持有的《普通高等學(xué)校畢業(yè)證書》為假證。某家居公司申請勞動仲裁請求返還學(xué)歷工資未獲支持，遂向人民法院起訴。

【處理結(jié)果】法院經(jīng)審理認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一項規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”用人單位和勞動者均應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則建立勞動關(guān)系，勞動者在入職時應(yīng)當(dāng)向用人單位如實提供個人基本信息和受教育等情況，不得弄虛作假。楊某入職時向某家居公司提供虛假的學(xué)歷證書，造成某家居公司在受欺詐的情形下作出錯誤意思表示，并每月向楊某發(fā)放學(xué)歷工資，且楊某認(rèn)可其提供的學(xué)歷不真實。故雙方關(guān)于支付學(xué)歷工資的合同條款因一方欺詐而無效，楊某違反誠實信用原則收取的學(xué)歷工資應(yīng)予返還。

【典型意義】用人單位和勞動者訂立勞動合同均應(yīng)當(dāng)遵守誠實信用原則。雙方建立勞動關(guān)系時，用人單位有權(quán)了解勞動者受教育、工作簡歷等情況，以決定是否與勞動者建立勞動關(guān)系，以及工作崗位、勞動報酬、合同期限等，勞動者負(fù)有如實說明義務(wù)。勞動者向用人單位提供虛假學(xué)歷證明，違反誠實信用原則，應(yīng)向用人單位返還已領(lǐng)取的學(xué)歷工資。這也是禁止違背誠信者在民事行為中獲利原則的體現(xiàn)。

05

未及時向勞動者出具離職證明造成勞動者無法就業(yè)并產(chǎn)生損失的，用人單位應(yīng)予賠償

——樊某訴某測試公司支付未出具離職證明經(jīng)濟(jì)損失案

【基本案情】樊某入職某測試公司工作，雙方簽訂勞動合同，樊某的工資構(gòu)成為底薪1.1萬元/月加獎金。2022年7月4日，樊某申請離職，某測試公司審批同意。樊某請求某測試公司轉(zhuǎn)出社保關(guān)系并出具書面離職證明，仲裁機(jī)構(gòu)和一、二審法院均認(rèn)為某測試公司應(yīng)向樊某出具離職證明。樊某申請強(qiáng)制執(zhí)行，某測試公司2024年1月才向樊某出具離職證明。有三家公司在2022年7月11日至2022年11月18日期間不予錄用樊某，不予錄用的原因均是樊某未提供其與某測試公司的離職證明。樊某2022年8月8日至2023年1月5日期間每月領(lǐng)取失業(yè)金。樊某申請仲裁請求某測試公司支付未出具離職證明致其無法再就業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失66000元未被支持，遂向人民法院起訴。

【處理結(jié)果】法院經(jīng)審理認(rèn)為，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款、第八十九條規(guī)定，用人單位在解除勞動合同后出具離職證明系其法定義務(wù)，違反規(guī)定未向勞動者出具離職證明造成勞動者損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。生效民事判決判令某測試公司向樊某出具離職證明，但某測試公司直至2024年1月才向樊某出具離職證明。三家公司不予錄用樊某的原因均是樊某未提供離職證明，故某測試公司未出具離職證明的行為與樊某無法就業(yè)的損失之間存在因果關(guān)系，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。結(jié)合樊某在某測試公司的月工資標(biāo)準(zhǔn)，以及三家公司出具的不予錄用通知書載明的月工資標(biāo)準(zhǔn)和樊某領(lǐng)取失業(yè)金的情況，酌情認(rèn)定某測試公司賠償2022年7月11日至2022年11月18日期間未出具離職證明給樊某造成的損失37000元。

【典型意義】根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明。實踐中，如因用人單位未向勞動者出具解除或終止勞動關(guān)系證明，造成勞動者無法再就業(yè)，確實給勞動者造成損失的，應(yīng)結(jié)合勞動者在原單位的工資標(biāo)準(zhǔn)、失業(yè)金領(lǐng)取情況以及影響勞動者再就業(yè)的時間等因素綜合考慮，依法支持勞動者的合理訴求，有利于促進(jìn)用人單位在勞動合同解除后積極履行相應(yīng)義務(wù)。

06

超出工傷保險基金報銷范圍的必要合理醫(yī)療費用可由用人單位承擔(dān)

——陳某訴某公司支付醫(yī)療費用案

【基本案情】2003年8月，陳某與某公司簽訂《勞動合同》。2010年11月，陳某在墻頂拆卸排氣閥時跌落受傷，被認(rèn)定為工傷并構(gòu)成4級傷殘，完全喪失勞動能力，退出工作崗位。2021年6月至2024年3月25日期間因工傷治療產(chǎn)生的醫(yī)療費除社保基金統(tǒng)籌支付外，陳某個人還承擔(dān)17285.8元。陳某申請仲裁請求某公司支付2021年6月至2024年3月25日期間的醫(yī)療費17285.8元，仲裁裁決未予支持，陳某不服，遂向人民法院起訴。

【處理結(jié)果】法院經(jīng)審理認(rèn)為，工傷保險制度的目的在于通過社會負(fù)擔(dān)方式分散用人單位的工傷風(fēng)險，而非免除用人單位對工傷治療目錄外必要合理費用的賠付責(zé)任。因此，對于超出工傷保險基金目錄未報銷的醫(yī)療費，應(yīng)重點審查產(chǎn)生費用的必要性和合理性，除用人單位有充分證據(jù)證明系超過合理必要范圍外，可由用人單位承擔(dān)。陳某因工傷在醫(yī)院治療產(chǎn)生社保基金統(tǒng)籌未予支付的醫(yī)療費17285.8元，屬于治療工傷的必要合理費用，且公司未能證明該醫(yī)療費與工傷治療無關(guān)或不合理。遂判決某公司支付陳某2021年6月至2024年3月25日期間的醫(yī)療費17285.8元。

【典型意義】職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)行治療，享受工傷醫(yī)療待遇，工傷治療所需費用符合診療目錄的，從工傷保險基金支付。對于工傷保險基金支付外的醫(yī)療費用，應(yīng)重點審查勞動者治療工傷產(chǎn)生費用的必要性和合理性，出于對受工傷勞動者權(quán)益的保護(hù)，可按照損失填平原則，酌情予以認(rèn)定，避免出現(xiàn)勞動者不能得到應(yīng)有賠償?shù)那樾巍?/p>

07

《藝人簽約合同》不具備勞動合同特征的，不應(yīng)認(rèn)定為勞動合同

——某傳媒公司訴李某解除合同糾紛案

【基本案情】某傳媒公司主要從事互聯(lián)網(wǎng)藝人的經(jīng)紀(jì)代理工作。2020年7月，某傳媒公司與李某簽訂三年期的《藝人簽約合同》，約定李某系某傳媒公司獨家指派在第三方平臺直播的藝人，并約定李某在某傳媒公司及其提供的網(wǎng)站在線直播獲得所有收益由李某和某傳媒公司按7：3的比例進(jìn)行分配，李某收益不視為與某傳媒公司建立勞動關(guān)系所得。2022年9月，李某在某在線平臺進(jìn)行直播并發(fā)布短視頻，某傳媒公司和李某多次溝通后，李某拒絕停止違約行為。某傳媒公司以合同糾紛為由向法院起訴請求解除其與李某的《藝人簽約合同》，李某辯稱其與某傳媒公司之間成立勞動關(guān)系，屬于勞動爭議糾紛，某傳媒公司違反仲裁前置程序，應(yīng)裁定駁回起訴。

【處理結(jié)果】法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案的爭議焦點是某傳媒公司與李某之間是否存在勞動關(guān)系，雙方的糾紛是否屬于勞動爭議。《藝人簽約合同》就某傳媒公司提供經(jīng)紀(jì)服務(wù)、代理李某涉及互聯(lián)網(wǎng)的演藝活動等相關(guān)權(quán)利義務(wù)進(jìn)行約定，未涉及社會保險、勞動保障等體現(xiàn)勞動關(guān)系顯著特征的內(nèi)容。從管理方式上看，某傳媒公司也沒有對李某進(jìn)行勞動管理。從收入分配上看，某傳媒公司向李某支付的款項并非勞動報酬。從工作內(nèi)容上看，李某從事的網(wǎng)絡(luò)直播活動建立在第三方基于與某傳媒公司的合作協(xié)議而提供的直播平臺，直播平臺歸第三方所有，由第三方管理和維護(hù)。因此，李某既受《藝人簽約合同》的約束，還受直播平臺的管理。某傳媒公司與李某之間不具有建立勞動關(guān)系的合意，不符合勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)從屬性和人身依附性的法律特征，雙方未成立勞動關(guān)系，不應(yīng)按照勞動爭議處理。

【典型意義】網(wǎng)絡(luò)平臺直播屬于新就業(yè)形態(tài)，新業(yè)態(tài)用工關(guān)系的認(rèn)定，要結(jié)合雙方的合同約定和演繹測算等因素，審查傳媒公司是否作為用人單位盡到管理、培訓(xùn)等合同義務(wù)，簽約主播的工作內(nèi)容及工作方式是否由其自行安排，各方對在線打賞收益如何分配，綜合認(rèn)定雙方的關(guān)系性質(zhì)，避免將新業(yè)態(tài)中的合作、中介等行為一概認(rèn)定為勞動關(guān)系，以促進(jìn)新業(yè)態(tài)各方主體誠信履約，營造新業(yè)態(tài)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的良好氛圍。

08

未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效期間應(yīng)從用工之日起滿一個月的次日起計算

——某實業(yè)公司訴劉某無需支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額案

【基本案情】2019年11月13日，劉某入職某實業(yè)公司，在工程部任施工員，某實業(yè)公司未與劉某訂立書面勞動合同。在職期間，某實業(yè)公司每月向劉某支付工資至2021年7月劉某離職。2021年9月，劉某申請勞動仲裁請求某實業(yè)公司支付2019年12月至2020年11月期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。某實業(yè)公司在仲裁階段提出仲裁時效抗辯，認(rèn)為劉某的請求超過仲裁時效。仲裁裁決支持劉某的請求，某實業(yè)公司不服，遂向人民法院起訴。

【處理結(jié)果】法院經(jīng)審理認(rèn)為，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”某實業(yè)公司每月向劉某支付工資，但雙方未簽訂書面勞動合同，按規(guī)定應(yīng)支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額，劉某知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害的仲裁時效應(yīng)從某實業(yè)公司用工之日起滿一個月的次日起計算。劉某于2019年11月13日入職某實業(yè)公司，仲裁時效期間應(yīng)從2019年12月14日起計算，劉某于2021年9月申請勞動仲裁，已超過一年的仲裁時效期間，某實業(yè)公司在仲裁階段提出了時效抗辯，故某實業(yè)公司無需向劉某支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。

【典型意義】建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。用人單位未依法與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害的仲裁時效期間應(yīng)從提供勞動之日起滿一個月的次日起計算，并以此作為勞動者主張未簽訂勞動合同二倍工資差額是否超過仲裁時效期間的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

09

用人單位以員工多次代打卡嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由解除勞動合同的，無需支付賠償金

——吳某訴某商貿(mào)公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金案

【基本案情】吳某系某商貿(mào)公司的監(jiān)控技術(shù)人員，某商貿(mào)公司在吳某入職時向其書面告知《員工行為獎懲辦法》，規(guī)定解除合同的條件包括技術(shù)人員未經(jīng)授權(quán)進(jìn)入公司資訊系統(tǒng)篡改信息代打卡。入職后，吳某利用職務(wù)之便，擅自使用崗位權(quán)限違規(guī)將他人指紋信息錄入到自己的指紋信息中，利用指紋代他人打卡43次。后某商貿(mào)公司發(fā)現(xiàn)吳某篡改信息并多次代打卡，向吳某發(fā)出《解除勞動合同通知書》。吳某申請仲裁請求某商貿(mào)公司支付違法解除勞動合同的賠償金未獲支持，遂向人民法院起訴。

【處理結(jié)果】法院經(jīng)審理認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的……”某商貿(mào)公司的《員工行為獎懲辦法》已經(jīng)職工大會討論通過，并在吳某入職時向其告知，且吳某也表示知曉該制度，《員工行為獎懲辦法》對吳某具有約束力。吳某明知未經(jīng)授權(quán)進(jìn)入公司資訊系統(tǒng)篡改信息代打卡屬于違規(guī)行為，仍多次實施代打卡行為，屬于嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，用人單位依法可以解除勞動合同，故某商貿(mào)公司不構(gòu)成違法解除，無需支付賠償金。

【典型意義】用人單位的規(guī)章制度根據(jù)國家法律、法規(guī)制定，是維護(hù)用人單位正常生產(chǎn)秩序和經(jīng)營活動的保證，也是勞動者依據(jù)勞動合同應(yīng)當(dāng)遵守的內(nèi)容。如果勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，用人單位有權(quán)依法解除勞動合同。勞動者多次代打卡、騙取工資的行為嚴(yán)重違反了公司的管理規(guī)章制度，擾亂了企業(yè)的正常工作秩序，用人單位解除勞動合同合法。實踐中，應(yīng)支持企業(yè)依法對員工進(jìn)行管理，維護(hù)企業(yè)正常經(jīng)營秩序。

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符合生育政策的女職工主張增加產(chǎn)假期間工資的，予以支持

——溫某訴某人力資源公司、某服務(wù)公司支付增加產(chǎn)假工資案

【基本案情】2019年8月，溫某入職某人力資源公司，雙方簽訂《勞動合同》，溫某被某人力資源公司派遣至某服務(wù)公司工作，派遣期限自2021年9月1日至2022年6月30日。溫某與某人力資源公司在合同期滿后未續(xù)訂勞動合同，溫某仍在某服務(wù)公司工作。后溫某生育二胎休產(chǎn)假，并領(lǐng)取生育津貼。醫(yī)療保障經(jīng)辦中心出具的《生育津貼審核打印單》載明產(chǎn)假總天數(shù)為98天。上述產(chǎn)假期滿后，溫某要求繼續(xù)休增加產(chǎn)假，雙方協(xié)商未果，某服務(wù)公司通知某人力資源公司對溫某進(jìn)行裁員。2023年11月，溫某申請勞動仲裁請求某人力資源公司向其支付增加產(chǎn)假期間的工資報酬（2023年2月7日至2023年4月17日共計70天），某服務(wù)公司承擔(dān)連帶責(zé)任。仲裁裁決作出后，溫某不服向人民法院起訴。

【處理結(jié)果】法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條第二款、《陜西省人口與計劃生育條例》第四十五條第二款規(guī)定，在增加產(chǎn)假工資未作為生育津貼納入社會保險統(tǒng)籌的情況下，從有利于國家生育政策的落實以及保護(hù)女職工合法權(quán)益的角度，某人力資源公司應(yīng)當(dāng)支付溫某依法增加產(chǎn)假70天的工資。某服務(wù)公司作為用工單位，在未與溫某就其產(chǎn)假后返崗事宜協(xié)商一致的情形下，即通知某人力資源服務(wù)公司對溫某進(jìn)行裁員，致溫某無法享受應(yīng)增加的產(chǎn)假及工資待遇，給溫某造成直接損失，某服務(wù)公司應(yīng)對上述損失承擔(dān)連帶責(zé)任。

【典型意義】根據(jù)《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》等規(guī)定，女職工符合政策生育可增加產(chǎn)假，但增加產(chǎn)假期間的工資待遇保障存在困難。人民法院判決由用人單位支付女職工增加產(chǎn)假的工資，有效解決了女職工“有假無待遇”“有假不敢休”的問題，有利于進(jìn)一步落實國家生育政策，保護(hù)女職工合法權(quán)益。

來源： 陜西高院