來源 | 天津市高級(jí)人民法院

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為依法維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，規(guī)范法律適用，統(tǒng)一裁審標(biāo)準(zhǔn)，有效指導(dǎo)裁審實(shí)踐，推動(dòng)勞動(dòng)人事糾紛實(shí)質(zhì)性化解，在“五一”國際勞動(dòng)節(jié)到來之際，天津市高級(jí)人民法院、天津市人力資源和社會(huì)保障局聯(lián)合發(fā)布一批典型案例。通過以案釋法、以案明理，引導(dǎo)勞動(dòng)者合法理性維權(quán)，指導(dǎo)用人單位依法規(guī)范用工，推動(dòng)構(gòu)建和諧勞動(dòng)人事關(guān)系，為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展提供有力的司法服務(wù)和保障。

目錄

1.在快遞員與速遞公司訂立合作協(xié)議的情況下，能否認(rèn)定雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系

2.員工拒絕用人單位調(diào)整工作崗位，用人單位解除勞動(dòng)合同是否合法

3.如何認(rèn)定帶貨主播與直播單位之間的法律關(guān)系

4.第二次固定期限勞動(dòng)合同期滿后，用人單位是否可以單方終止勞動(dòng)合同

5.“人社＋法院＋工會(huì)+園區(qū)管委會(huì)”聯(lián)動(dòng)聯(lián)調(diào)，妥善化解矛盾糾紛

案例1

在快遞員與速遞公司訂立合作協(xié)議的情況下，能否認(rèn)定雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系

基本案情

張某于2023年3月15日入職某速遞公司，該公司主營業(yè)務(wù)為快遞服務(wù)，雙方簽訂《快遞業(yè)務(wù)合作協(xié)議》，協(xié)議約定張某負(fù)責(zé)某驛站區(qū)域內(nèi)快遞收寄、派送服務(wù)。2024年4月8日，某速遞公司單方解除該協(xié)議，張某以確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系為由向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)（以下簡稱仲裁委員會(huì)）申請(qǐng)仲裁。

申請(qǐng)人請(qǐng)求

請(qǐng)求確認(rèn)張某與某速遞公司于2023年3月15日至2024年4月8日期間存在勞動(dòng)關(guān)系。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決張某與某速遞公司于2023年3月15日至2024年4月8日期間存在勞動(dòng)關(guān)系。某速遞公司不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。一審法院判決與仲裁裁決一致，某速遞公司未上訴。

案例分析

本案爭議焦點(diǎn)是，張某與某速遞公司之間建立的是合作關(guān)系還是勞動(dòng)關(guān)系。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”。《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”。認(rèn)定勞動(dòng)者與用人單位之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)管理、報(bào)酬發(fā)放、用工形式等相關(guān)要素，按照人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性等方面進(jìn)行綜合考量。

本案中，某速遞公司雖然與張某簽訂了《快遞業(yè)務(wù)合作協(xié)議》，但根據(jù)法律規(guī)定和庭審查明事實(shí)看，張某日常使用的工作APP顯示其企業(yè)認(rèn)證信息主體為某速遞公司，某速遞公司通過該APP向張某發(fā)送工作通知，張某亦需要每日通過該APP進(jìn)行上線、下線打卡，并上報(bào)工作記錄及快遞出入庫數(shù)據(jù)；另查明，張某需嚴(yán)格遵守某速遞公司制定的工作規(guī)則，某速遞公司對(duì)其工作時(shí)間、訂單派送方式等均有明確要求，某速遞公司對(duì)張某進(jìn)行較強(qiáng)的勞動(dòng)管理。某速遞公司通過支付寶轉(zhuǎn)賬的方式按月向張某支付報(bào)酬，雙方之間具有經(jīng)濟(jì)從屬性。張某所從事的勞動(dòng)內(nèi)容系某速遞公司主營業(yè)務(wù)，并以某速遞公司名義對(duì)外開展業(yè)務(wù)，某速遞公司負(fù)責(zé)監(jiān)督處理其工作投訴問題，雙方之間存在明顯的組織從屬性。綜合上述事實(shí)，某速遞公司對(duì)張某構(gòu)成支配性勞動(dòng)管理，仲裁委員會(huì)認(rèn)定雙方于2023年3月15日至2024年4月8日期間存在勞動(dòng)關(guān)系。

典型意義

近年來，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)在優(yōu)化資源配置、促進(jìn)跨界融通發(fā)展中起到重要作用，其在創(chuàng)造大量新工作崗位和就業(yè)機(jī)會(huì)的同時(shí)，也給勞動(dòng)者權(quán)益保障帶來新的問題和挑戰(zhàn)。部分用人單位通過與勞動(dòng)者簽訂承攬協(xié)議、合作協(xié)議等方式賦予勞動(dòng)者合作伙伴身份，試圖模糊勞動(dòng)關(guān)系、逃避用工主體責(zé)任。勞動(dòng)關(guān)系區(qū)別于其他民事關(guān)系的關(guān)鍵在于，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否存在支配性勞動(dòng)管理。在勞動(dòng)仲裁和司法實(shí)踐中，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定一貫堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，不僅以雙方簽訂協(xié)議的形式或名稱為認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)在于審查用工事實(shí)，結(jié)合用人單位對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)過程的支配管理強(qiáng)度、勞動(dòng)者對(duì)工作時(shí)間安排及任務(wù)執(zhí)行的自主決定程度、勞動(dòng)者對(duì)利益分配有無決定權(quán)、勞動(dòng)者受用人單位規(guī)章制度約束程度等因素，綜合判斷雙方勞動(dòng)從屬性強(qiáng)弱，進(jìn)而認(rèn)定雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系，依法保障勞動(dòng)者合法權(quán)益。

案例2

員工拒絕用人單位調(diào)整工作崗位，用人單位解除勞動(dòng)合同是否合法

基本案情

王某為某科技公司員工，崗位為運(yùn)維中控崗。2024年5月21日，某科技公司因生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生變化，對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，取消運(yùn)維中控崗，將王某調(diào)至運(yùn)維項(xiàng)目崗并提供了新崗位說明及培訓(xùn)，王某無正當(dāng)理由拒絕調(diào)崗，且未到新崗位報(bào)到。2024年6月8日，某科技公司以王某嚴(yán)重違反公司制度為由向其送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。王某認(rèn)為某科技公司違法解除勞動(dòng)合同，向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)（以下簡稱仲裁委員會(huì)）申請(qǐng)仲裁。

申請(qǐng)人請(qǐng)求

請(qǐng)求裁決某科技公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決駁回王某的仲裁請(qǐng)求。王某不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。一審法院判決與仲裁裁決一致，王某未上訴。

案例分析

本案爭議焦點(diǎn)是，某科技公司調(diào)整王某工作崗位是否合法。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”。根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可依法解除勞動(dòng)合同。

本案中，某科技公司與王某簽訂的勞動(dòng)合同中約定“用人單位可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況單方調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位”，某科技公司因業(yè)務(wù)調(diào)整將王某由運(yùn)維中控崗調(diào)至運(yùn)維項(xiàng)目崗，崗位調(diào)整后王某的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作報(bào)酬均無變化。從工作內(nèi)容上看，運(yùn)維中控崗與運(yùn)維項(xiàng)目崗均為運(yùn)維部一線操作崗位，兩個(gè)崗位工作內(nèi)容性質(zhì)相近。同時(shí)，某科技公司已對(duì)王某進(jìn)行新崗位工作內(nèi)容的崗前培訓(xùn)，且王某通過了培訓(xùn)測試。從客觀情況看，某科技公司基于生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，運(yùn)維中控崗已取消，新崗位亦不具有歧視性、侮辱性。因此，該調(diào)崗行為具有正當(dāng)性及合理性。某科技公司規(guī)章制度中明確規(guī)定，不服從公司安排調(diào)動(dòng)工作崗位或不配合工作交接的，屬于嚴(yán)重違反公司制度，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。經(jīng)查，該規(guī)章制度已經(jīng)過民主程序制定，并已向王某公示告知，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。故仲裁委員會(huì)認(rèn)定某科技公司解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定，駁回王某的仲裁請(qǐng)求。

典型意義

實(shí)踐中，為更好地提升市場競爭力，用人單位改變經(jīng)營戰(zhàn)略、調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、優(yōu)化組織架構(gòu)的情況較為普遍，因此對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，是用人單位行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)，但該用工自主權(quán)的行使必須在法律法規(guī)和政策框架內(nèi)，不能超過合理限度，這就要求用人單位在調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位時(shí)應(yīng)當(dāng)有充分的經(jīng)營必要性、目的正當(dāng)性，且調(diào)整后的崗位不得具有歧視性或侮辱性，用人單位如需要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況對(duì)勞動(dòng)者工作崗位進(jìn)行調(diào)整，可以在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定或者在規(guī)章制度中予以明確。作為勞動(dòng)者亦應(yīng)理性維權(quán)，在崗位調(diào)整時(shí)應(yīng)當(dāng)與用人單位及時(shí)溝通意見、表達(dá)訴求，對(duì)用人單位合法、合理的工作安排負(fù)有配合義務(wù)。

案例3

如何認(rèn)定帶貨主播與直播單位之間的法律關(guān)系

基本案情

李某于2023年11月20日入職某食品公司，該公司為李某提供場所、設(shè)備，李某通過網(wǎng)絡(luò)直播銷售公司商品。雙方口頭約定月工資為5800元加提成，每天直播三小時(shí)。李某的工作任務(wù)、業(yè)績目標(biāo)、具體直播時(shí)間和直播話術(shù)，均由公司安排或設(shè)定，李某休假需經(jīng)公司同意。工作期間，雙方發(fā)生矛盾，李某最后工作至2024年11月1日。李某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)（以下簡稱仲裁委員會(huì)）申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)雙方2023年11月20日至2024年11月1日期間存在勞動(dòng)關(guān)系。仲裁委員會(huì)裁決支持李某的仲裁請(qǐng)求。某食品公司不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。

原告訴訟請(qǐng)求

請(qǐng)求判決李某與某食品公司之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。

處理結(jié)果

一審法院判決李某與某食品公司于2023年11月20日至2024年11月1日期間存在勞動(dòng)關(guān)系。某食品公司不服一審判決，提起上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。

案例分析

本案爭議焦點(diǎn)是，李某與某食品公司之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系。

根據(jù)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）相關(guān)規(guī)定，在未訂立書面合同情形下，認(rèn)定用人單位與勞動(dòng)者之間是否符合確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的情形，應(yīng)重點(diǎn)審查雙方之間人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性的有無及程度。

本案中，李某以直播帶貨的形式從事某食品公司經(jīng)營范圍內(nèi)的商品銷售活動(dòng)，接受該公司的管理、指揮與監(jiān)督，按月領(lǐng)取數(shù)額相對(duì)固定的勞動(dòng)報(bào)酬，李某從事直播帶貨的場所、設(shè)備均由該公司提供，銷售商品屬于該公司經(jīng)營范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)，某食品公司與李某之間的用工關(guān)系體現(xiàn)出明顯的人格、經(jīng)濟(jì)、組織從屬性，形成較強(qiáng)程度的勞動(dòng)管理，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

典型意義

近年來，隨著平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，直播帶貨成為不少商家促進(jìn)銷售的重要方式。帶貨主播與直播單位之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，往往成為仲裁委員會(huì)和人民法院裁審案件時(shí)的焦點(diǎn)問題。實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)綜合考慮用人單位是否為勞動(dòng)者提供直播場所、設(shè)備，勞動(dòng)者是否接受用人單位考勤制度、獎(jiǎng)懲規(guī)則的約束以及接受約束的程度，勞動(dòng)者是否能夠自主決定工作時(shí)間、工作任務(wù)，勞動(dòng)者報(bào)酬的計(jì)取方式等因素，具體分析個(gè)案的用工事實(shí)。對(duì)于構(gòu)成支配性勞動(dòng)管理，符合勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)特征的，應(yīng)當(dāng)依法認(rèn)定雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

案例4

第二次固定期限勞動(dòng)合同期滿后，用人單位是否可以單方終止勞動(dòng)合同

基本案情

陳某于2017年4月10日入職某物業(yè)公司，雙方先后簽訂過兩次固定期限勞動(dòng)合同，第二次勞動(dòng)合同期限至2023年10月31日。2023年11月1日，某物業(yè)公司向陳某發(fā)送終止勞動(dòng)合同通知書，以雙方勞動(dòng)合同期限已滿為由終止勞動(dòng)合同。陳某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)（以下簡稱仲裁委員會(huì)）申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決某物業(yè)公司支付違法終止勞動(dòng)合同賠償金。仲裁委員會(huì)裁決支持陳某的仲裁請(qǐng)求。某物業(yè)公司不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。

原告訴訟請(qǐng)求

請(qǐng)求判決某物業(yè)公司無需支付違法終止勞動(dòng)合同賠償金。

處理結(jié)果

一審法院判決某物業(yè)公司支付陳某違法終止勞動(dòng)合同賠償金。某物業(yè)公司不服一審判決，提起上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。

案例分析

本案爭議焦點(diǎn)是，第二次固定期限勞動(dòng)合同期滿后，某物業(yè)公司是否可以單方終止勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”。根據(jù)上述規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且無法定除外情形，勞動(dòng)者提出續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。

本案中，陳某與某物業(yè)公司的勞動(dòng)合同于2023年10月31日到期時(shí)，雙方已經(jīng)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，符合應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形。某物業(yè)公司提交的證據(jù)不足以證明陳某同意終止勞動(dòng)合同，也不足以證明陳某存在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，某物業(yè)公司以合同到期為由單方終止勞動(dòng)合同，屬于違法終止，應(yīng)當(dāng)向陳某支付賠償金。

典型意義

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，除勞動(dòng)者同意不續(xù)訂勞動(dòng)合同或者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。上述規(guī)定體現(xiàn)了立法倡導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者建立長期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。本案中，雙方已經(jīng)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意終止勞動(dòng)合同且沒有終止勞動(dòng)合同的法定事由，用人單位單方終止勞動(dòng)合同構(gòu)成違法終止，仲裁委員會(huì)和人民法院認(rèn)定用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任，依法維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

案例5

“人社＋法院＋工會(huì)+園區(qū)管委會(huì)”聯(lián)動(dòng)聯(lián)調(diào)，妥善化解矛盾糾紛

基本案情

某公司系坐落在某園區(qū)的一家制造業(yè)企業(yè)，趙某等19名勞動(dòng)者自公司成立之初即入職，已工作十余年。2021年公司出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營困難，2025年初因經(jīng)營狀況惡化決定提前解散。趙某等19名勞動(dòng)者要求支付拖欠的工資以及因公司提前解散終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。某公司承認(rèn)拖欠工資的事實(shí)，但雙方在金額上未達(dá)成一致，趙某等19名勞動(dòng)者向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)（以下簡稱仲裁委員會(huì)）申請(qǐng)仲裁。

申請(qǐng)人請(qǐng)求

請(qǐng)求裁決某公司支付拖欠的工資以及終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

處理結(jié)果

經(jīng)多部門聯(lián)合調(diào)解，某公司同意支付19名勞動(dòng)者工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)裙灿?jì)80余萬元并達(dá)成調(diào)解協(xié)議，調(diào)解書已生效并履行完畢。

案例分析

本案爭議焦點(diǎn)是，某公司拖欠的工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額如何確定。

《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。根據(jù)上述規(guī)定，用人單位作為用工管理一方，對(duì)勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)負(fù)有舉證責(zé)任。

本案中，某公司因經(jīng)營不善決定提前解散，但拖欠多名勞動(dòng)者工資且不能協(xié)商一致，雙方矛盾較大，存在群體性風(fēng)險(xiǎn)。仲裁委員會(huì)迅速啟動(dòng)調(diào)裁審銜接機(jī)制，及時(shí)向區(qū)人民法院通報(bào)相關(guān)情況，并聯(lián)合區(qū)總工會(huì)、園區(qū)管委會(huì)等多部門組成專項(xiàng)調(diào)解小組。仲裁委員會(huì)向用人單位釋法明理，督促其履行法定義務(wù)，盡快核實(shí)工資金額；人民法院從案件審判和執(zhí)行等角度向勞動(dòng)者釋明存在的法律風(fēng)險(xiǎn)；區(qū)總工會(huì)以勞動(dòng)者視角，開展普法宣傳，引導(dǎo)勞動(dòng)者理性維權(quán)，化解焦慮情緒；園區(qū)管委會(huì)充分發(fā)揮屬地優(yōu)勢，組織勞資雙方“面對(duì)面”調(diào)解。經(jīng)多部門共同努力，最終19名勞動(dòng)者與某公司達(dá)成調(diào)解協(xié)議，雙方矛盾糾紛實(shí)質(zhì)性化解。

典型意義

勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者的核心權(quán)益，直接關(guān)系個(gè)人和家庭的生活保障，用人單位應(yīng)依法及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，在用工管理上，應(yīng)健全完善工資支付登記制度，建立勞動(dòng)者工資支付臺(tái)賬，從源頭上預(yù)防和減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生。該案涉群體性勞動(dòng)爭議的妥善化解，是人社、法院、工會(huì)、園區(qū)管委會(huì)等多部門依法履職、協(xié)同配合，充分發(fā)揮調(diào)裁審多元解紛機(jī)制作用，綜合運(yùn)用仲裁調(diào)解、司法調(diào)解、人民調(diào)解、行政調(diào)解等多方力量，合力推進(jìn)矛盾糾紛源頭化解、實(shí)質(zhì)化解的典型案例，也是新時(shí)代“楓橋經(jīng)驗(yàn)”的生動(dòng)實(shí)踐和構(gòu)建大調(diào)解工作格局的有益探索，切實(shí)讓勞動(dòng)者感受到法治的力量和溫度，有力促進(jìn)了社會(huì)和諧穩(wěn)定。

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