未經審批的加班算不算加班？

員工能否要求公司支付加班費？

近日，上海市長寧區人民法院

審理了一起勞動合同糾紛案。

林師傅憑借自己的廚藝入職一家餐飲公司擔任主廚，他的崗位實行標準工時制。

餐飲公司的員工手冊規定

如休息時間內確需加班的，應當辦理加班申請手續，經核決權責負責人同意，方可視為加班。

林師傅工作一年間，出于餐飲行業的特殊性，經常因客流量激增而不得不延遲下班，在節假日尤其如此。這些臨時加班都未事先向餐飲公司申請。加班工時累積的越來越多，林師傅遂向餐飲公司提出要求支付加班工資，并提供了考勤表截屏、調班申請表單截屏、特殊節日營業時間安排PPT等作為證據。

餐飲公司辯稱：

公司實行加班審批制度，林師傅并未申請過加班，不認可他存在延時加班事實。

之后林師傅提起勞動仲裁，仲裁委員會裁決餐飲公司支付林師傅延時加班工資4,598.21元。餐飲公司不服仲裁，遂起訴到長寧區法院。

法院認為，餐飲公司雖規定員工加班應當填寫加班申請單經負責人批準，但鑒于林師傅未能辦理相關手續的情況下，其所提供的考勤卡截屏與被告提供的出勤統計表足以證明其每月的工作時間，結合林師傅作為主廚的工作性質，可以反映其存在延時工作的情況。

最終判令餐飲公司支付林師傅延時加班工資人民幣4,598.21元。后該案經二審法院維持原判并現已生效。

勞動者有休息的法定權利。企業安排勞動者加班時，應合理統籌，兼顧企業生產效率與勞動者權益保障。強制加班和“免費”加班不應成為企業文化。

用人單位安排勞動者在法定勞動時間外提供勞動的，應當支付加班工資。加班工資屬于勞動者的勞動報酬，事關勞動者基本生計，依法應予保護。用人單位安排勞動者延長工作時間、休息日安排勞動者工作又不能安排補休或法定休假日安排勞動者工作的，應當及時、足額支付勞動者加班工資。

實踐中，用人單位往往通過勞動合同約定或規章制度規定加班審批制度，明確勞動者如需加班應當事先申請并經單位審批通過，否則不認定為加班。加班審批制度在規范加班行為、提高管理效率等方面存在積極作用，既是用人單位行使用工管理權的表現，亦有助于保障勞動者的合法權益。然而，個別用人單位濫用加班審批制度的實例屢見不鮮，有些單位未嚴格執行導致規章制度形同虛設，有些單位利用優勢地位變相強迫勞動者加班……該些行為都嚴重侵害了勞動者的合法權益。因此，為切實保護勞動者權益，規范企業用工行為，有必要予以糾偏。

一般來說，認定勞動者是否存在加班主要考慮以下三個方面的因素：

01

勞動者的工作時間超過法定工作時間標準；

02

勞動者在超出的工作時間內是在為用人單位提供勞動；

03

加班是由用人單位安排的或者經用人單位批準的。因此，即便用人單位實行加班審批制度，但勞動者能夠舉證證明其客觀存在加班事實的，即使勞動者并未申請加班，也應當據實支持勞動者訴請，這既不違背法律關于加班的規定，也合乎公平正義原則。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十一條　用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

王驥

民事審判庭 法官

包志勝

民事審判庭 法官助理

供稿 | 民事審判庭

編輯 | 金文斌 謝錢錢